İş Hukuku Nedir?

İş hukuku işçi ve işveren arasında kurulan hizmet sözleşmesi kapsamında düzenlenen ilişkileri düzenleyen bir alandır.

İşçi Nedir?

Öncelikle iş hukuku kapsamında işçiyi tanımlamamız gerekir. Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. Sendikalar ve toplu iş sözleşmesi kanunu çalışmayı konu alan taşıma yayın komisyon eser vekalet adi şirket sözleşmeleri ile çalışanları da işçi saymıştır.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılması hakkında genç işçi, 15 yaşını tamamlamış, ancak 18 yaşını tamamlamamış kişiyi ifade eder. Genç işçiler, günde en çok 8 saat ve haftada en çok 40 saate kadar çalıştırılabilirler.

Çocuk İşçi Nedir?

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılması hakkında 14 yaşını tamamlamış, ama 15 yaşını doldurmamış ve zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış kişilerdir. Çocuk işçiler, zihinsel, bedensel, ahlaki ve sosyal gelişmelerine uygun olan ve eğitimlerine devam etmekte olanların okullarına gitmelerine engel olmayacak işlerde çalıştırılabilirler. Zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış ve örgün eğitime devam etmeyen çocukların çalışma süresi günde yedi saat ve haftada otuz beş saatten çok olamaz.

İşveren Nedir?

İş hukuku kapsamında işverenin tanımına bakmak gerekirse, iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye veya tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denilmektedir. İşveren tek bir kişi olabileceği gibi adi ortaklıkta olduğu gibi birden fazla kişide olabilir.

İşveren temsilcisi işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselerdir.

İş Yeri Nedir?

İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime iş hukuku metodolojisinde iş yeri denir. İş yeri kavramı için aynı teknik amaç ve aynı yönetimde örgütlenme koşulları aranır.

İş Yeri Devri

İş yerinin devri hususu iş hukuku kapsamında çok ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. İşyerinin bir bütün olarak devrinde devir anına kadar var olan iş sözleşmeleri ile işyerinin aktifi, pasifi ve tüm unsurları ile birlikte bir hukuki işleme dayanarak bir işverenden başka bir işverene geçirilmesi söz konusudur. İşyerinin maddi ve maddi olmayan unsurlarının tamamının geçirilmesi zorunlu değildir; ancak işyerinin teknik amacının devam ettirilmesi için gerekli olan maddi ve maddi olmayan unsurların geçirilmesi gerekmektedir.

İş sözleşmesinin devralan işverenle devam etmesi için işyeri faaliyeti özdeş olmalı ve devamlılık olmalıdır. İşyerinin devralınan andakinden çok farklı bir amaçla kullanılması halinde bir işyerinin devri değil malvarlığı devri söz konusu olur.

İş Sözleşmesi Nedir?

İş hukuku alanında kural olarak sözleşme serbestisi ilkesi geçerlidir. Hukuki ehliyete ve eşit haklara sahip kılınan iki taraf iradelerinin birleşmesinden doğan bir özel hukuk sözleşmesi olması, işçinin kişiliğine bağlı olması, karşılıklı borç yüklemesi, devamlı bir sözleşme olmasıdır.

Sürekli İş:

İş Kanunu’na göre taraflar iş sözleşmesini kanun hükümleriyle ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler. İşler sürekli ve süreksiz olmak üzere ikiye ayrılır. Nitelik bakımından en çok  30 iş günü süren işlere süreksiz bundan fazla devam eden işlere sürekli iş denir.

Geçici İş İlişkisi:

Geçici iş ilişkisi işverenin işçisini, aralarındaki iş sözleşmesi uyarınca yükümlü olduğu işi başka bir işverene karşı ifa etmesi için geçici olarak o işverene devretmesi ile kurulan iş ilişkisidir. Geçici iş ilişkisinde işçi geçici bir süreyle başka bir işveren adına ve hesabına çalışır.

Analık İzni Nedir?

Doğum öncesi izin 8 hafta, doğum sonrası izin 8 haftadır. Doğum öncesi 5 hafta izin doktor raporuyla belgelemek şartıyla doğum sonrasına eklenebilir. Böylece doğum sonrası izin 13 hafta olur. Çoğul gebeliklerde doğum öncesi izinine 2 hafta eklenir.

İşçinin Sözleşmeyi Fesih Hakkı Nedir?

İŞ Kanunu’nun 24. maddesinde işçinin sözleşmeyi bildirimsiz olarak derhal feshedebileceği haller sayılmıştır. Ancak işçi sözleşmeyi kendisi feshettiği için fesih haklı nedene dayansa dahi ihbar tazminatı isteyemez. İşçinin bu maddeye göre yaptığı fesih haksız ise kıdem tazminatı da isteyemez ve sözleşme belirsiz süreli ise işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır. İş Kanunu’nun 24. maddesinin birinci ve üçüncü fikralarındaki fesih sebeplerine bildirimsiz derhal fesih sebeplen, ikinci fıkrasındaki fesih sebeplerine ise haklı nedenle bildirimsiz fesih sebepleri denilmektedir. Bu sebepler İş Kanunu’nun 24 maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre;

• Sağlık sebepleri
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
• Zorlayıcı sebepler

Ücret Ödenmemesi Sebebiyle Haklı Fesih

İş hukuku kapsamında ücret ödenmemesi sebebiyle işçiye haklı fesih hakkı tanınmıştır. Ücret ödeme borcu, işçinin iş görme borcu karşısında yer alan ve iş verenin iş sözleşmesinden doğan başlıca borcudur. Is Kanunu’nda en geç ayda bir ödenmesi gerektiği ancak bu sürenin toplu iş elemeleri veya iş sözleşmeleri ile bir haftaya kadar indirilebileceği denilmektedir. İşveren, işçinin ücretini kanun, toplu iş sözleşmesi ya da iş sözleşmesi hükümlerine uygun olanak hesap etmez veya ödemezse, bu durum işçiye iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilme hakkını verir.

İşverenin Haklı Nedenle Feshi Nedir?

İş hukukunda işverene bazı nedenlerle işverenin haklı nedenle fesih hakkı bulunmaktadır. İş sözleşmesinin sürdürülmesinin işverenden beklenemeyeceği hallerde işverenin haklı nedenle iş ilişkisini sonlandırabilir. Haklı nedenle fesih nedenleri kanunla ve yargı kararları ile belirlenmektedir. Bu nedenle işverenin işçi ile çalışmayı sürdürmek istememesi gibi subjektif nedenlerin haklı feshe konu edilmesi mümkün değildir. Ayrıca kural olarak iş akdi sonlandırılmak isteniyorsa işveren tarafından belirli bir süre önce isçiye iş sözleşmesinin feshedileceği bildirilmelidir. Fakat haklı nedenle feshin söz konusu olduğu durumlarda bu bildirim süresine uyulmasına gerek yoktur. İşveren haklı sebeplerin varlığı halinde bildirimsiz ve derhal iş ilişkisini sonlandırabilecektir işverenin haklı nedenle sözleşmeyi feshetmesinin bir diğer önemli sonucu kıdem tazminatı bakımından karşımıza çıkmaktadır iş veren haklı nedenle iş ilişkisini sonlandırmışsa işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacaktır.

Toplu İşçi Çıkarma İzni Nedir?

Toplu işçi çıkarmadan söz edebilmek için işçinin iş sözleşmesinin feshinin bir aylık süre içerisinde gerçekleştirilmesi gerekir. Buradaki 1 ay, ilk fesih tarihini izleyen günden itibaren hesaplanacak bir sonraki ayın aynı günüdür.20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin, 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin, 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin, İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

Fazla Çalışma Nedir?

Fazla çalışma; İş Kanunu 41. maddesine göre; kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. İşçinin ne zaman ve ne kadar süreyle çalıştırılabileceği ise İş Kanunu 63. maddesi ile İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinde belirtilmiştir. İş Kanunu 63. maddesine göre normal çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Başka bir deyişle haftalık toplam 45 saati geçen her çalışma fazla çalışma olarak değerlendirilecektir.

Yıllık İzin Nedir?

İşçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için iş yerinde fiilen işe başladığı tarihten itibaren, deneme süresi içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Yıllık ücretli izin kazanılması için gerekli olan bir yıllık çalışmanın işverenin aynı iş yerinde yapılması şart değildir. Bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinde çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından yararlanamazlar. İş kanunu yıllık ücreti izin hakkının kazanılması için gerekli bir yıllık çalışma süresinin hesabında, bazı sürelerin çalışılmış gibi sayılacağını belirtmiştir.

• 1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara 14 günden,
• 5 yıldan fazla 15yıldan az olanlara 20 günden,
• 15 yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz.

Mazeret İzinleri Nedir?

İşçiye, evlenmesi veya ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğu ölümü  halinde üç gün, eşinin doğum yapması halinde ise beş gün  izin verilir İşçilere en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süregele hastalığı olan çocuğunun tedavisinde hastalık raporu olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler halinde on güne kadar ücretli izin verilir.

İş Hukukunda Zamanaşımı Süresi

İş Kanunu’nda zamanaşımı süresi 5 yıl olarak uygulanmaktadır. Bu hüküm gereği, ücret ve ücret sayılan diğer işçilik hakları, hak edilen tarihten itibaren beş yıl içinde talep edilmez ise talep hakkı kalmamaktadır.

İş Hukuku Davalarında Yetkili ve Görevli Mahkeme

İş mahkemesinin görevi kapsamında bulunan bir dava, dava tarihinde davalının ikametgâhının bulunduğu veya işçinin işini yaptığı yerdeki iş mahkemesi veya iş davalarına bakmakla görevli asliye hukuk mahkemesinde açılmalıdır.

Örnek Yargıtay Kararları

Yargıtay 9. HD., E. 2020/5000 K. 2021/2072 T. 25.1.2021:

“…İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6’ncı maddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı maddenin üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.Aynı Kanunun 120’nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır.

Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez. İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. ….Mahkemece davacının tüm çalışma döneminden davalının sorumlu olduğu kabulü ile karar verilmiştir.

 Halbuki Özelleştirme Yüksek Kurulunun 11.07.2013 tarihli kararı ile davalı …Ş.’nin % 100 oranındaki hissesi dava dışı … Elektrik Dağıtım A.Ş.’ne devredilmiştir. Dosya arasında bulunan davacı imzalı iş sözleşmesi devir protokolünde de davacının iş sözleşmesinin 01.04.2014 tarihinde dava ışı … A.Ş’ye devredildiği görülmüştür. Davacı iş yerinden ise, 16.01.2017 tarihinde ayrılmıştır. Bu itibarla davalı …Ş.’nin kendi dönemindeki kıdem tazminatı ve fazla mesai alacağından sınırlı sorumlu tutulması, ve yıllık izin alacağından ise sorumlu tutulmaması gerekirken, aksi yönde karar verilmesi hatalıdır…”

İş hukuku davaları vekalet ücreti ne kadardır?

Avukat vekalet ücreti, hakkınızda yürütülecek işlem ve dava üzerinden belirlenmektedir.  Bilindiği üzere her yıl Türkiye Barolar Birliği tarafından hazırlanan “Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi” yasalaşarak yürürlüğe girer.  Türk hukuku kapsamında görülen davalarda avukat vekalet ücreti, bu tarifede belirtilen ücretin altında bir tutar olarak belirlenemez, dolayısıyla her zaman sabit ve kesin değildir. Bununla birlikte Baro tarafından belirtilen asgari ücret tarifesinin üzerinde bir avukatlık ücreti belirlenmesi mümkün olabilir. (2023 Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi için tıklayınız.)

İlgili yazılarımız;

• İş hukuku
• Arabuluculuk Nedir?
• İşçi alacağı davası
• Hizmet tespiti davası
• İş kazasından kaynaklanan tazminat davaları
• İş sözleşmelerinin hazırlanması, düzenlenmesi, feshi
• Kıdem tazminatı
• İhbar tazminatı
• Ücret alacağı davası
• Fazla mesai, UBGT, hafta tatili ve yıllık ücretli izin alacağı
• İhbar tazminatı nedir?
• Kıdem tazminat nedir?
• İş akdinin haklı nedenle feshi
• İşe iade davası
• Haksız Rekabet
• İşe iade davaları başta olmak üzere iş hukuku kapsamında düzenlenen dava ve takip işlemlerini yürütmekteyiz.

Bizimle nasıl iletişime geçebilirsiniz?

Her türlü avukatlık ve hukuki danışmanlık hizmetleri hakkında bilgi almak için 0545 588 0258 numaralı telefondan numarası üzerinden tarafımıza ulaşabilir, her türlü sorunuz için irembikedemirhan@gmail.com adresine mail gönderebilirsiniz. Ücretli danışmanlık veya avukatlık hizmeti almak için tarafımız ile iletişime geçebilirsiniz. (Avukatlık Kanunu uyarınca ücretsiz danışmanlık ve bilgi verme hizmetimiz bulunmamaktadır.)

AV.İREM BİKE DEMİRHAN