İş Akdinin Haklı Nedenle Feshi

İş akdinin haklı nedenle feshi, İş akdinin fesih hakkı içerisinde düzenlenen, hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır.

İş Akdinin Haklı Nedenle Feshi Nedir?

Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenmeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bir bozucu yenilik doğuran haktır. Sürekli borç ilişkileri yaratan iş akdinde ortaya çıkan bir durum nedeniyle bu ilişkiye devam taraflardan biri için çekilmez hale gelmişse haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez hale gelip gelmediğinin ölçütünü ise objektif iyi niyet yanı dürüstlük kuralları oluşturur.

İş Akdinin Haklı Nedenle Feshinin Hukuki Dayanağı

Haklı nedenle fesih hakkının hukuki dayanağı, Borçlar kanununun 435. Maddesine ifadesini bulmuştur. Taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhal feshedebilir. Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenmeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır. İş kanununda ise haklı nedenle fesih hakkının hukuki temeli belirtilmemiş ancak taraflara haklı nedenle fesih hakkını tanıyan haller İş kanununun 24. ve  25. maddelerinde sayılmıştır.

İşveren Açısından İş Akdinin Haklı Nedenle Feshi Nedenleri

Sağlık Nedenleri

• İşçinin Hastalanması veya Kazaya Uğraması

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşam düzeninden dolayı veya içkiye düşkünlüğünden dolayı doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi işverene iş akdini haklı nedenle derhal feshetme yetkisi verir. İşçinin kasdından amaç, onun hastalık veya sakatlığa yol açan olayı bilerek ve isteyerek gerçekleştirmesidir.

• İşçinin Gebeliği

Kadın işçilerin doğumundan önce sekiz hafta ve doğumundan sonra sekiz hafta olmak üzere onaltı haftalık süre içinde çalıştırılmaları yasaktır. Bu nedenle işçinin gebeliği halinde işveren lehine haklı nedenle fesih hakkının doğumu için önce onaltı haftanın geçmesi beklenecek, bu süreye uyarınca işçinin kıdemine göre tabi olacağı bildirim süreleri ile 6 haftalık süre eklenecektir. İşçinin gebeliği halinde belirtilen sürelerde iş akdi askıdadır. İşveren bu nedene dayanarak sözleşmeyi feshedemez. İşçi de bu dönemde işverenden ücret isteyemez. Sosyal Güvenlik Kurumundan geçici iş göremezlik ödeneği alır.

• İşçinin Tedavi Edilemeyecek Hastalığa Tutulması

İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda da iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Bu hükme göre haklı nedenle derhal fesih hakkının doğumu için üç koşulun yanı hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte bulunmasının, işçinin işyerinde çalışmasının sakıncalı olmasının ve bu durumun sağlık kurulunca saptanmasının bir arada oluşması gerekir.

Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

• İşçinin İşvereni Yanıltması

İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması haklı fesih nedenidir. İşçi görüşmeler esnasında sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında işvereni yanıltmışsa, taraflar arasında kurulmuş olan iş akdini işveren haklı nedenle fesih edebilir.

• İşçinin Şeref ve Namusuna Dokunacak Sözleri ve Davranışları

İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması halinde işveren iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Buna karşılık eleştiri hakkı kapsamındaki ifade özgürlüğü kullanması haklı nedenle fesih nedeni oluşturmaz. Hükümde yer verilmemekle birlikte işveren vekilinin böyle bir tutuma maruz kalması halinde de işverenin sözleşmeyi fesih yetkisinin bulunduğu kabul edilmektedir.

• İşçinin Cinsel Tacizde Bulunması

İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması halinde işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. Cinsel taciz işyeri dışında yapılmış olsa da işveren sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshedebilir.

• İşçinin Sataşması ve Sarhoşluğu

İşçinin işverene yahut onun aile bireylerinden birine yahut işverenin başka bir işçisine sataşması, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması bir haklı fesih nedenidir. Haklı nedenle feshe yol açan sataşma işverene, aile üyelerinden birine veya işverenin bir işçisine sözle olabileceği gibi davranış şeklinde de ortaya çıkabilir.

• İşçinin Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışları

İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması halinde işveren derhal fesih hakkını kullanabilir. Hangi hallerin doğruluk ve bağlılığa aykırılık oluşturduğu konusunda yasa koyucu bazı örnekleri saymakla yetinmiş “gibi” sözcüğüne yer vermek suretiyle benzer davranışları da yaptırıma bağlamıştır.

• İşçinin İşyerinde Suç İşlemesi

İşçinin işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi haklı fesih nedenidir. Bu hüküm uyarınca işveren lehine fesih hakkının doğabilmesi için bazı koşulların bir araya gelmesi zorunludur. Her şeyden önce suçun işyerinde işlenmiş olması gerekir. İş kanununa göre araçlar da işyerinden sayıldığı araçla işlenen suç trafik suçu da hükmün  kapsamına girer. Bunun gibi işyerinde işlenen suçlar yedi günden fazla hapisle cezalandırılmış olmalıdır. Para cezası ile cezalandırılan bir suç için fesih söz konusu olamaz.

• İşçinin İşe Devamsızlığı

İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi derhal fesih nedenidir. İşverene haklı nedenle fesih olanağı tanıyan hallerden ilki işçinin ardı ardına iki işgünü işe devamsızlığıdır. Bunun yanında, bir ay içinde iki kez herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü işe gelmeyen işçinin sözleşmesi de haklı nedenle fesih edilebilir.

• İşçinin Görevini Yerine Getirmemesi

İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi halinde işveren lehine haklı nedenle fesih hakkı doğar. Anılan hükmün kapsamına işçinin yasadan, toplu iş sözleşmesinden, iş akdinden, genel iş koşullarından kısaca tüm çalışma koşullarından doğan iş görmeye ilişkin yükümlülükleri girer.

• İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi veya İşverenin Malına Zarar Vermesi

İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödenmeyecek derecede hasar ve kayba uğratması haklı fesih nedenidir.

Zorlayıcı Nedenler

• İşçinin Tutuklanması

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın süresini aşması da haklı bir fesih nedenidir. Haklı fesih nedeninin doğabilmesi için, işçinin gözaltı veya tutukluluk süresinin işe devamsızlık süresini aşması gerekir. Bu süreler içinde iş akdi askıda olduğu gibi, işverence sürelerin bitiminden sonra sözleşme feshedilmezse askı durumu devam eder. Ancak askı süreleri dolduktan sonra tutukluluk devam ettiği sürece sözleşme işveren tarafından her zaman derhal feshedilebilir. Toplu iş sözleşmeleri ile söz konusu sürelerin uzatılması mümkündür.

İşçi Açısından İş Akdinin Haklı Nedenle Feshi Nedenleri

Sağlık Nedenleri

• İşin İşçinin Sağlığı İçin Tehlikeli Olması

İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir   sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa işçi iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir. İşçi lehine sağlık nedeniyle fesih hakkının doğabilmesi için her şeyden önce yapılan iş işçinin yaşamı veya sağlığı için tehlike yaratmalıdır. Bunun gibi söz konusu tehlike işin niteliğinden kaynaklanmış olmalıdır.

• İşverenin veya Başka Bir İşçinin Bulaşıcı Hastalığa Tutulması

İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir. İşçi yararına fesih hakkı doğabilmesi için her şeyden önce işverenin veya diğer bir işçinin tutulduğu bulaşıcı hastalığın sadece bulaşıcı olması yeterli olmayıp işçinin sağlığı için ciddi bir tehlike oluşturması gerekir.

Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

• İşverenin İşçiyi Yanıltması

İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa işçi lehine derhal fesih hakkı doğar. Diğer deyişle, iş akdinin kurulmasına ilişkin görüşmelerde kusurlu davranır ve sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında işçiyi yanıltırsa, işçi haklı nedenle iş akdini feshedebilir.

• İşverenin Şeref ve Namusa Dokunacak Sözleri ve Davranışları, Cinsel veya Psikolojik Tacizi

İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. İşverenin işçiye veya aile üyelerinden birine yönelen söz veya davranışlarının onların onuruna veya namusuna zarar verecek nitelikte olması, onlara sarkıntılıkta veya cinsel tacizde bulunması bu hükmün kapsamına girer. Anılan hükmün uygulanabilmesi için bu davranışların Türk Ceza Kanununa göre suç oluşturması zorunlu değildir.

• İşverenin Sataşması

İşveren işçiyi veya aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı hepsi hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ihtamlarda bulunursa işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. Bu hakkın kullanılabilmesi için de söz konusu davranışların Türk Ceza Kanununu anlamında suç oluşturması gerekmez.

• İşçinin Diğer İşçinin Cinsel Tacizine Uğraması

İşverenin, gözetme borcu gereği işçisini diğer işçilere ve üçüncü kişilere karşı koruma, bunlardan gelebilecek cinsel tacizlere karşı önlem alma yükümlülüğü vardır. Bu hususu düzenleyen İş Kanununun 24. maddesine göre işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa işçi lehine haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar.

• İşverenin Ücret Ödememesi

İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçinin iş akdini haklı nedenle feshedebileceği hükme bağlanmıştır. İşçi, sadece temel ücretinin değil geniş anlamda ücretinin, her türlü ücret eklerinin ödenmemesi nedeniyle de bu hakkını kullanabilir. Aynı şekilde, işçinin rızası olmadan herhangi bir şekilde ücretinden tek taraflı indirim yapılması da bu niteliktedir.

• Çalışma Koşullarının Uygulanmaması

İş kanunun 24. maddesinin ll. bendinin f alt bendi uyarınca çalışma şartları uygulanmazsa işçi iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir. Yargıtay birçok kararında çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle işçi tarafından iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini hükme bağlamıştır.

Zorlayıcı Nedenler

İş kanunun 24. Maddesinin 3. Bendinde “işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa “ işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir.

Haklı Nedenle Fesih Hakkını Kullanma Süresi

İş akdinin haklı nedenle feshinde feshin kullanım süresi bulunmaktadır.İş kanununun 26. maddesinin 1. fıkrasında ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nedeniyle yapılan fesihlerde tarafların fesih beyanında bulunabilecekleri süre sınırlandırılmıştır. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılmaz. Ancak işçinin maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre kullanılmaz. Yüksek mahkemeye göre, altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olay öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar.

İş Akdini Fesheden Tarafın Belirlenmesi

Hukuk sistemimizde feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlanan hukuki sonuçlar farklı olduğundan fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesi önem taşır. Bunun gibi, iş akdi her iki tarafça sona erdirilmişse önce kimin tarafından feshedildiğinin ortaya konulması zorunludur. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun bir kararına göre, ücret zammına yetersiz bulan işçinin bu ücretle çalışamayacağını ve işten ayrılmak zorunda kalacağını işverene bildirmesi ve bu durumun işverence tutulan tutanak ve tutanakta imzası bulunan tanıkların beyanlarıyla saptanması halinde iş akdi işçi tarafından feshedilmiş sayılır. İş akdinin feshedildiği sonucuna varabilmesi için sözleşmeyi feshettiği iddia edilen tarafın tarafta fesih iradesinin bulunması gerekir.

İş Akdinin Haklı Nedenle Fesih Hakkının Kullanılması

• Savunmanın Alınmasının Zorunlu Olmaması

Haklı fesih nedenlerinden birinin doğumu ile iş akdi kendiliğinden sona ermez. Lehine haklı nedenle fesih hakkı doğmuş olan taraf bu hakkı kullanıp kullanmamakta serbesttir. Haklı nedenle feshe ilişkin İş kanununun 24-26. Maddeleri hem iş güvencesinin kapsamına giren hem da bu kapsama girmeyen İş kanununa tabi iş ilişkilerinde uygulanır.

• Fesih Nedeninin Yazılı Olarak Belirtilmesi

Kanunumuza göre İş Kanununun 25. maddesine göre yapılacak derhal fesihlerde de fesih nedeninin belirtilmesi gerekir. İş akdinin haklı nedenle feshinde sebebin belirtilmesi gerektiği öngörüldüğü gibi ayrıca bu bildirimin yazılı olarak yapılması zorunluluğu hükme bağlanmıştır. Anılan hükme göre sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır.

Haklı Nedenle Feshin Hukuki Sonuçları

İş akdinin haklı nedenle feshinin sonuçlarına bakmak gerekirse; işçi veya işveren tarafından İş Kanununun 24. veya 25. maddesi uyarınca iş akdi haklı nedenle feshedildiğinde, işçinin ücreti ile yasadan ve sözleşmeden doğan para ve parayla ölçülmesi mümkün tüm menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. İş akdini süresi içinde haklı nedenle fesheden taraf bu davranış sonucu bir zarara uğramışsa karşı taraftan genel hükümlere göre tazminat talep edebilir. İş Kanununun 24. ve 25. maddelerine dayanarak iş akdini haklı nedenle fesheden taraf karşı taraftan ihbar tazminatı talep edemez.

İhbar tazminatını sözleşmeyi fesheden taraf değil bildirim sürelerine uyulmaksızın kendisine karşı iş akdi feshedilen taraf isteyebilir. Borçlar Kanununun 437. maddesine göre haklı fesih nedenleri, taraflardan birinin sözleşmeye uymamasından doğmuşsa o taraf, neden olduğu zararı, hizmet ilişkisine dayanan bütün haklar göz önünde tutularak, tamamen gidermekle yükümlüdür.

İş Akdinin Haklı Nedenle Feshi ile ilgili Yargıtay Kararları

Yargıtay 22.  HD. E:2011/9672  K:2012/2916:

“Davacı vekili, iş sözleşmesinin feshinin haklı sebebe dayanmadığını ileri sürerek feshin geçersizliğin tespiti ile işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş akdinin feshinin haklı nedene dayandığını, davacının usulsüz işlemler yaptığının tespit edilmesi nedeniyle iş akdinin feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesin talep etmiştir.

Mahkemece, iş sözleşmesinin davalı tarafından feshinin haklı ve geçerli nedene dayanmadığı, fesih işleminin ölçülü olarak kullanılmadığı, bu nedenle davacının iş akdinin haksız olarak fesih edildiği gerekçesiyle davanın kabulü ile davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Somut uyuşmazlıkta, mahkeme, hukukçu bilirkişiden rapor almak suretiyle karar vermiştir. Bilirkişi işin uzmanı değildir. Bilirkişinin sıfat ve uzmanlık alanı dikkate alındığında, görüş ve kanaatlerinin olayı aydınlatmaya yeterli olmayacağı açıktır. Bu nedenle, dosyanın ekinde yer alan 25.04.2009 tarih ve 22/2 sayılı Teftiş Kurulu’nun hazırlamış olduğu Soruşturma Raporu da dikkate alınıp, bankacılardan müteşekkil üçlü bilirkişilerden rapor alınmak suretiyle, feshin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlenmelidir. Eksik inceleme ile karar verilmiş olması hatalı olup, hükmün bu nedenle bozulması gerekmiştir.

SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek olması halinde ilgiliye iadesine, 28.02.2012 tarihinde oybirliği ile karar verildi.”

Yargıtay 9. HD. E:2017/11450 K: 2019/10715:

“Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 18.07.2011-26.03.2014 tarihleri arası mobilya ustası olarak işe başladığını, müvekkilinin iş akdini 3 yıl geçmesine rağmen maaşına zam yapılmadığını, kendi işi olmayan kimyasal maddelerle yapılan havuz imalatı gibi işlerde yasal sınırın üzerinde ve güvenlik önlemleri alınmadan çalıştırıldığını ve işyerinin sağlık açısından mevzuata uymadığı gerekçesiyle iş akdini davacının feshettiğini, feshin haklı fesih olduğunu iddia ederek kıdem tazminatı alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

“Davalı vekili; davacının 18.07.2011-29.03.2014 tarihleri arasında üretim bölümünde en son net 2450 TL ücretle çalıştığını, davacı iş akdini kendisinin feshettiğini, işi gereği davacıya iş güvenliği eğitimi verildiğini, ilk yardım kursuna gönderildiğini tekne işinde de davacının mobilyacılık işinde kullandığı kimyasallarla aynı maddelerin kullanıldığını, davacının sağlığının bozulduğuna dair bir rapor sunmadığını, işverenin zam yapma zorunluluğunun olmadığı işe başlarken 1900 TL net maaşla çalışırken son ücretinin 2450 TL olduğunu maaşına zam yapıldığını iş akdinin feshinin haklı nedenlere dayanmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece iş akdinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona erdirildiğinin ispatının davalı işverene ait olup, iş akdinin davacı tarafça ihtarnamede belirtilen sebeplerle feshedildiği, görev değişikliğinin esaslı değişiklik oluşturduğu ve davacının yazılı onayı alınmadan yapıldığı, bu sebeple davacının iş akdini haklı olarak feshettiği ve davalı işverence bu hususun aksi de ispat olunamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık iş akdinin davacı işçi tarafından sağlık nedeni ile yapılan feshinin haklı olup, olmadığı noktasında toplanmaktadır.

Davacı işçi sağlığının işyerinde çalışmaya elverişli olmadığını iddia ederek sağlık sebepleri nedeniyle haklı sebebe dayanarak iş akdini kendisinin fesih ettiğini beyan etmiştir.

Uyuşmazlığın normatif dayanağı 4857 sayılı Kanunu’nun 24/1-a maddesidir. Sözü edilen yasa maddesi uyarınca “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması ..” durumunda iş akdinin işçi tarafından haklı olarak feshi söz konusu olacaktır. Bu durumda işçinin, ihbar tazminatı istemeye hakkı olmayacak ise de kıdem tazminatı istemeye hakkı olacaktır.

Somut uyuşmazlıkta davacı, mobilya ustası olarak çalışırken iş koşullarında yapılan esaslı değişiklik neticesinde havuz imalatı gibi farklı kimyasallar kullanılan işlerde çalıştırılmaya başladıktan sonra yeni çalışma koşullarının sağlığı açısından tehlike oluşturduğu gerekçesiyle iş akdini haklı nedenle feshettiğini iddia etmiştir.

Mahkemece yeni çalışma koşullarının davacının sağlığı açısından tehlike oluşturup oluşturmadığı, çalışma koşullarının ağırlaşıp ağırlaşmadığı işyerinde keşif yapılarak iş güvenliği uzmanı ve hekim bilirkişiden oluşacak heyetten rapor almak suretiyle tespit edilerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 13/05/2019 günü oybirliği ile karar verildi.”

Avukat vekalet ücreti ne kadardır?

İş avukatı ücreti, hakkınızda yürütülecek işlem ve dava üzerinden belirlenmektedir.  Bilindiği üzere her yıl Türkiye Barolar Birliği tarafından hazırlanan “Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi” yasalaşarak yürürlüğe girer.  Türk hukuku kapsamında görülen davalarda avukat vekalet ücreti, bu tarifede belirtilen ücretin altında bir tutar olarak belirlenemez. Dolayısıyla iş hukuku avukatı vekalet ücreti her zaman sabit ve kesin değildir. Bununla birlikte Baro tarafından belirtilen asgari ücret tarifesinin üzerinde bir avukatlık ücreti belirlenmesi mümkün olabilir. (2023 -2024 Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi için tıklayınız.)

İlgili yazılarımız;

• İş akdinin haklı nedenle feshi
• İhbar tazminatı nedir?
• Kıdem tazminat nedir?
• Ücret Alacağı Davası
• İhbar tazminatı
• Kıdem tazminatı
• Arabuluculuk Nedir?
• İş hukuku şirket danışmanlığı
• Hizmet tespiti davası
• İş sözleşmelerinin hazırlanması, düzenlenmesi, feshi
• İşçi alacağı davası
• Fazla mesai, UBGT, hafta tatili ve yıllık ücretli izin alacağı
• Bakiye ücret alacağı
• İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi
• İş kazasından kaynaklanan tazminat davaları
• İşe iade davaları başta olmak üzere iş hukuku kapsamında düzenlenen dava ve takip işlemlerini yürütmekteyiz.

Bizimle nasıl iletişime geçebilirsiniz?

Her türlü avukatlık ve hukuki danışmanlık hizmetleri hakkında bilgi almak için 0545 588 0258 numaralı telefondan numarası üzerinden tarafımıza ulaşabilir, her türlü sorunuz için irembikedemirhan@gmail.com adresine mail gönderebilirsiniz. Ücretli danışmanlık veya avukatlık hizmeti almak için tarafımız ile iletişime geçebilirsiniz. (Avukatlık Kanunu uyarınca ücretsiz danışmanlık ve bilgi verme hizmetimiz bulunmamaktadır.)

AV.İREM BİKE DEMİRHAN