Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun tanımladığı işçi vasfına uygun şekilde emek harcayanların, belli şartları sağlamaları halinde ödenen tazminattır. İşçinin işyerinde sadakatle çalışarak hizmet etmesi sebebiyle yıpranması karşılığı, geleceğini teminat alma amacına yönelik olduğundan, boşta kalma tazminatı, işsizlik sigortası, veya işçi ikramiyesi niteliği üzerinde çeşitli görüşler bulunan kıdem tazminatı, bazı sebeplerle hizmet sözleşmesinin sona ermesi hallerinde veya işçinin haklı, işverenin ise: haksız olarak hizmet akdini tek yanlı feshetmesi sonucunda kıdem bir yıl veya daha fazla olan işçiler için öngörülen kendine özgü bir tazminattır.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, en az bir yıl süreyle aynı işyerinde çalışan işçilerin verdikleri emek karşılığında aldıkları bir tazminat türüdür. İşçinin yasada öngörülen bir tam yıl kıdeminden sonra yine yasada yer alan sebeplerle hizmet akdinin feshi ve sona ermesi hallerinde kıdem tazminatına hak kazanılır.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın Şartları Nelerdir?

İşçinin yasada öngörülen bir tam yıl kıdeminden sonra yine yasada yer alan sebeplerle hizmet akdinin feshi ve sona ermesi hallerinde kıdem tazminatına hak kazanılır.

Bir Tam Yıl Çalışma Şartları

Kıdem tazminatına hak kazanmak için öncelikle bir tam yıl çalışma gerekir. Yani işçinin işe girdiği gün, ay sonraki yılın aynı ayının gününde bir tam yıl gerçekleşmiş olur. Haftanın birkaç günü veya birkaç saat çalışan işçinin, kıdemi işe giriş ve işten ayrılma tarihleri arasındaki süre bir yılı bulması halinde kıdem tazminatı söz konusu olur. Mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlar gibi diğer aralıklarla çalışan işçiler de askı dönemleri kıdem süresine eklenmemek şartıyla bir tam yıl ve daha fazla süren hizmetleri için kıdem tazminatına hak kazanırlar.

Hizmet Sözleşmesinin İş Kanununa Tabi Olması

4857 sayılı İş Kanununun 4. maddesine göre hakkında İş Kanunu hükümleri uygulanamayan iş ve işyerinde çalışanlar bir tam yıl çalışmış olsalar da kıdem tazminatına hak kazanamazlar. Ancak hizmet akitlerinde veya toplu iş sözleşmesinde tarım işçilerine de kıdem tazminatı ödeneceğine ilişkin hüküm mevcut olduğu takdirde, tarım işçisi de böyle bir hükme dayanarak iş mahkemesine dava açmak suretiyle kıdem tazminatı isteyebilir. Hizmet sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması kıdem tazminatına etkili değildir.

Erkek İşçinin Askere Gitmesi

Muvazzaf askerlik hizmetini yedek subay veya er olarak yapılması için işçinin hizmet sözleşmesini feshederek işten ayrılması gerekir. İş Kanununun 14. maddesi uyarınca muvazzaf askerlik hizmeti için işyerinden ayrılan işçinin bir tam yıl kıdeme sahip olması halinde işverenden kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır. İşçi askere giderken bu tazminatı almayıp, asker dönüşü aynı işyerinde çalışması halinde işyerinden ayrıldığı takdirde askerlik öncesi için kıdem tazminatı alabilir. İşçinin askere gidişi işyerini terkinden kısa ve makul bir süre içinde olmalıdır. Ancak, işçinin askeri birliğe teslim işyerinden ayrıldıktan bir yıldan daha fazla süre sonra gerçekleşmiş olması durumunda anılan dönemler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamaz.

İşçinin Yaşlılık Malullük Aylığı veya Toptan Ödeme Almak Amacıyla Hizmet Akdini Feshi

Hizmet akdinin işçi tarafından yaşlılık, malullük aylığı veya toptan ödemeye hak kazanması halinde feshi sonucunda kıdem tazminatı son işveren nezdinde bir yıl veya daha fazla hizmetin olması halinde mümkündür. Yaş dışında diğer koşullar gerçekleştiğinde 4447 sayılı kanununa göre işyerinden ayrılan işçi yaşlılık aylığı almaya başlamamış olsa da kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak bu hakkın sadece ilk işyerinden ayrılırken kullanılması gerekir.

Bayan İşçinin Evlenmesi

Bayan işçinin evlilik sebebiyle bir yıllık süre içerisinde hizmet akdini feshetmesi kıdem tazminatına hak kazandırır. Evlilik sebebiyle hizmet akdini feshedip ertesi gün başka bir işyerinde çalışmaya başlaması kıdem tazminatı isteyebilmesine engel olmaz. Öte yandan bayan işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde evlilik sebebiyle feshetmesi yeterli olup, kıdem tazminatını aynı süre içerisinde işverenden talep etmesi şart değildir.

İşçinin Ölümü

İşverene hizmet sözleşmesi ile bağımlı çalışan işçinin o işyerinde aralıklı olsa da kıdemi bir yıl veya daha fazla iken ölümü halinde mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanırlar. Kıdem tazminatı isteyebilecek mirasçılar ölen kişinin yasal mirasçılarıdır. Atanmış mirasçıların kıdem tazminatı isteyemezler.

Hizmet Akdinin İşçi Tarafından Haklı veya Zorlayıcı Nedenle Feshedilmiş Olması

Süresi belirli hizmet akitleri ile süresi belirsiz sürekli hizmet sözleşmeleri akdin süresinin biçimden önce veya bildirim süreleri beklenmeden bazı hallerin ortaya çıkması halinde: taraflarca feshedilebilir. Hizmet sözleşmesin süresi belirli de olsa, haklı sebeplerin varlığı halinde, işçi ve işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. ve  25. maddeleri uyarınca sözleşmeyi süresinin sonunu beklemeden derhal feshedebilirler.

Çalışma Koşullarının İşçi Aleyhine Değiştirilmesinin İşçi Tarafından Kabul Edilmemesi

Çalışma koşullarının işçi aleyhine değiştirilmesi işçinin iş sözleşmesini feshe işvereni zorlamasına rağmen bunu yapmaması sonucu ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanabileceği bir durum olan İş Kanunu’nun 22. maddesinde düzenleme yapılmıştır. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik işçi aleyhine olduğunda işçi tarafından kabul edilmemesi sonucu önceki şartlarda çalışmak istemesi nedeniyle işverence feshedilmesi sonucu işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanabileceği gibi değişikliğin geçerli bir nedene dayanmadığı takdirde işe iade davası da söz konusu olabilir.

Hizmet Akdinin İşverence Haklı Nedenle Fesih Dışında Bir Sebeple Feshedilmiş Olması

İşçinin derhal feshinde olduğu gibi sözcüğü ile sınırlarının genişliği kesin olarak belirlenmeyen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller olayın özelliğine göre değerlendirilmelidir. İşverenin fesih yetkisini ihtar, kınama ve yevmiye kesimi cezalarına bağlayan, hatta fesih işçi sendikası temsilcilerinin katıldığı disiplin kurallarına bırakan düzenlemeler; işçi kuruluşları tarafından toplu iş sözleşmeleriyle sağlanmaya çalışılmaktadır.

İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Alamaz?

İşçi, iş ilişkisi devam ederken işverene sadakatsiz davranışlarda bulunursa  işveren iş akdini haklı nedenle feshedebilir.

İşçinin kendi kastından dolayı hastalanması veya engelli duruma gelmesi halinde, bu nedenle doğacak devamsızlığın 3 iş günü art arda sürmesi halinde işveren iş akdini feshederse işçi kıdem tazminatı alamaz.

İşçinin iş sözleşmesi yapılırken gerçeğe uygun olmayan bilgi veya sözler söyleyerek işvereni yanıltması halinde işveren, iş akdini feshedebilir ve işçi kıdem tazminatı alamaz.

İşçi, işverenin meslek sırlarını ortaya atarak başkalarının öğrenmesini sağlarsa, işveren, iş sözleşmesini feshedebilir ve işçi kıdem tazminatı alamaz.

İşçinin işveren veya onun aile bireylerinden biri hakkında şeref ve onurunu rencide edecek kötü davranışta bulunup veya söylerse işveren iş akdini fesheder ve işçi kıdem tazminatı alamaz.

Kıdem Tazminatının Hesabı

Her yıl için 30 günlük sosyal yardımlı ücret üzerinden kıdem tazminatının hesaplanması gerekir. Bu süre toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir. Yıldan artan süreler için her tam yıla 30 günlük ücret esas alındığından buna orantılı olarak kıdem tazminatının hesaplanması gerekir. Kıdem tazminatı hesabında yıldan artan süreler için orantılı ödeme yapılması düzenlemesi kamu düzenine ilişkin ve emredici nitelikte olup toplu iş sözleşmesi ile değiştirilemez.

Kıdem tazminatına esas ücret hesap edilirken zam tarihi ile işçinin işten ayrıldığı tarih arasında fiilen çalıştığı günler ile çalışmadığı halde ücretini aldığı hafta tatili ve diğer tatil günleri birleştirilerek ortalama günlük ücreti bulması gerekir. Kıdem tazminatının son ücret üzerinden hesaplanması gerektiğinden: ücretin sabit olmadığı durumlarda son bir yıllık ücretin hesaba esas tutulması gerekir. Son bir yıl içinde ücrete zam yapılması halinde, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasındaki ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak miktar üzerinden hesaplanacaktır.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?

Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi beş yıldır. İşçi beş yıllık süre içerisinde kıdem tazminatı talebinde bulunmazsa zamanaşımından dolayı davalı tarafın itirazıyla karşılaşabilir.

Kıdem Tazminatı İle İlgili Yargıtay Kararları

Yargıtay 9. HD. E:2013/15932 K:2015/12395:

“Taraflar arasında iş sözleşmesinin askıya alındığı süreler için kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği uyuşmazlık konusudur. Davacı işçi 1475 sayılı Yasanın 14. maddesi gereği iş sözleşmesinin devamı süresince fiili çalışma olsun ya da olmasın tüm süre için kıdem tazminatı hesaplanması gerektiğini ileri sürmektedir. Diğer yandan dava dilekçesinde, işverence diğer işçilere askıda geçen süreler de dahil olmak üzere kıdem tazminatı ödendiği ileri sürülmüştür.

Mahkemece fiili çalışma süresi yanında çalışılmayan süre için de kıdem tazminatı ödemesine karar verilmiş ise de, 1475 sayılı Yasanın 14/2. maddesine kıdem tazminatının işçilerin işyerinde geçen çalışma sürelerine göre hesaplanacağı hükme bağlanmıştır. İş sözleşmesinin askıya alındığı ve işçinin fiili çalışmasının olmadığı dönem için kıdem tazminatı ödenmesi yasaya aykırıdır. Davalı işverence birkaç işçiye hatalı olarak askıda geçen süreler için kıdem tazminatı ödenmesi, aksine işyeri uygulamasının varlığını ortaya koymaz. İşverence birkaç işçiye fazladan kıdem tazminatı ödenmiş ancak daha sonra bu hatasından dönerek davacı ve diğer işçilere fiili çalışma sürelerine göre kıdem tazminatı ödemiştir. Hatalı ödeme durumu, çalışmış olan ve halen çalışmaya devam eden tüm işçiler bakımından hak bahşetmez.

Davacı işçiye çalıştığı süre için kıdem tazminatı eksiksiz ödenmiş olmakla davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde kıdem tazminatı isteğinin kabulü hatalıdır. Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, 30.03.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.”

Yargıtay 9. HD. E:2017/10964  K:2019/13951:

“Davalı vekilinin temyiz dilekçesinde atıf yaptığı bilirkişi raporuna itiraz dilekçesinde tüm ödemelerin gözetilmediği yönünde itiraz etmiştir.

Banka hesap ekstresinde davacıya 2500 TL “kıdem tazminatı” açıklaması ile, 2500 TL “tazminat ödemesi 2. taksit” açıklaması ile, 2404 TL “kıdem ihbar tazminatı” açıklaması ile, 2000 TL “kıdem-ihbar tazminatı son taksit” açıklaması ile ödemeler mevcuttur.

Mahkeme gerekçesinde 2404 TL ödemeden bahsedilmemiş ise de bilirkişi raporunda hesaplanan brüt 11505 TL kıdem tazminatından 2500 TL, 2500 TL, 2404 TL, 2000 TL mahsup edilince kalan miktar Mahkeme tarafından hükmedilen 2101 TL’dır. Yani; mahkeme tarafından karar gerekçesinde belirtilen tazminat ödemelerinin ve Mahkeme gerekçesinde belirtilmemiş ise de 2404 TL tazminat ödemesinin hükmedilmiş bulunan kıdem tazminatı hesaplamasında gözetildiği, tümünün hakedilen kıdem tazminatı miktarından düşüldüğü anlaşılmıştır.

Diğer yandan, brüt hesaplanan kıdem tazminatından net ödemeler düşülerek brüt kıdem tazminatına hükmedilmesi yerinde değildir, net ödemelerin brüt miktarlarının brüt kıdem tazminatı hakkından düşülerek neticeten kalan kıdem tazminatına hükmedilmesi gerektiğinin düşünülmemesi hatalı olmakla birlikte mahsup edilen ödemelerin içinde ihbar tazminatı ödemesi de bulunduğu ödeme belgelerindeki açıklamalardan anlaşılmaktadır. İhbar tazminatı miktarının net ve brüt kıdem tazminatı arasındaki farkı karşılayacağı anlaşıldığından bu bakımdan davalının aleyhine bir durum bulunmamaktadır.

Açıklanan hususlara göre davalı vekilinin yerinde görülmeyen bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve yasaya uygun olan hükmün bu gerekçe ile ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 21/06/2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.”

Kıdem tazminatı davaları ne kadar sürer?

Adalet Bakanlığı tarafından yargıda hedef süreler belirlenmiştir. Bu süreler davanın konusu ve niteliği uyarınca belirlenmiş olup İstinaf ve Yargıtay aşamaları bu süre içinde değerlendirilmez. Pratik uygulamalara göz atıldığında;

• Dilekçelerin tam ve eksiksiz olması
• Tebligat süreleri
• Varsa tanıkların dinlenmesi gibi süreçler dava içeriğine göre değişiklik gösterir.

Genel ortalamalara bakıldığı zaman tazminat davalarının ortalama olarak 12 ila 24 ay arasında sonuçlandığı söylenebilir. İlk derece mahkeme kararının ardından başlayan İstinaf ve Yargıtay aşamaları hesap edildiğinde bir davanın 3-4 yıla kadar uzaması mümkündür.

Avukat vekalet ücreti ne kadardır?

İş avukatı ücreti, hakkınızda yürütülecek işlem ve dava üzerinden belirlenmektedir.  Bilindiği üzere her yıl Türkiye Barolar Birliği tarafından hazırlanan “Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi” yasalaşarak yürürlüğe girer.  Türk hukuku kapsamında görülen davalarda avukat vekalet ücreti, bu tarifede belirtilen ücretin altında bir tutar olarak belirlenemez. Dolayısıyla iş hukuku avukatı vekalet ücreti her zaman sabit ve kesin değildir. Bununla birlikte Baro tarafından belirtilen asgari ücret tarifesinin üzerinde bir avukatlık ücreti belirlenmesi mümkün olabilir. (2023 -2024 Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi için tıklayınız.)

İlgili yazılarımız;

• Kıdem tazminat nedir?
• Ücret Alacağı Davası
• İhbar tazminatı
• Kıdem tazminatı
• Arabuluculuk Nedir?
• İş hukuku şirket danışmanlığı
• Hizmet tespiti davası
• İş sözleşmelerinin hazırlanması, düzenlenmesi, feshi
• İşçi alacağı davası
• Fazla mesai, UBGT, hafta tatili ve yıllık ücretli izin alacağı
• Bakiye ücret alacağı
• İş akdinin haklı nedenle feshi
• İşe iade davası
• İş kazasından kaynaklanan tazminat davaları
• İşe iade davaları başta olmak üzere iş hukuku kapsamında düzenlenen dava ve takip işlemlerini yürütmekteyiz.

Bizimle nasıl iletişime geçebilirsiniz?

Her türlü avukatlık ve hukuki danışmanlık hizmetleri hakkında bilgi almak için 0545 588 0258 numaralı telefondan numarası üzerinden tarafımıza ulaşabilir, her türlü sorunuz için irembikedemirhan@gmail.com adresine mail gönderebilirsiniz. Ücretli danışmanlık veya avukatlık hizmeti almak için tarafımız ile iletişime geçebilirsiniz. (Avukatlık Kanunu uyarınca ücretsiz danışmanlık ve bilgi verme hizmetimiz bulunmamaktadır.)

AV.İREM BİKE DEMİRHAN