İşe İade Davası

İşe iade davası, işveren tarafından geçerli bir fesih sebebi bulunmaksızın gerçekleştirilen fesih sonrası işçinin işe tekrar dönmesini sağlayan hukuki yoldur.  Bu dava ile işçi: Feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesini sağlayabileceği gibi, işveren tarafından usulüne uygun bir şekilde işe iadenin sağlanmaması halinde işe başlatmama tazminatına hak kazanacaktır.

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, geçerli bir fesih nedeni olmadan işveren tarafından işten çıkartılan işçinin tekrar işe iadesi için başvurulan bir yoldur. İşe iade davası, işçinin iş güvencesini sağlayan ve çalışmadığı zamanlardaki uğramış olduğu zararları tazmin etme imkânı veren bir davadır.

İşe iade davası, işçinin korunmasını sağlaması yönüyle, iş hukukunun düzenlenme amacına da hizmet etmektedir. İşe iade davası, işverenin fesih hakkını kısıtlamaktadır. İşçinin işe iade davası açabilmesi için, öncelikle arabulucuya başvurması gerekmektedir. Arabulucuda taraflar anlaşırlarsa, uyuşmazlık taraflar arasında kesin olarak çözümlenmektedir. Taraflar arabulucuda anlaşamazlarsa, işçi süresi içerisinde iş mahkemesine başvurup işe iade davasını açabilmektedir.

İşe İade Davasında Sözleşmenin Feshinde Usul

İşverenin iş sözleşmesini feshederken fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık bir şekilde belirtmek zorundadır. Aksi halde geçerli fesih sebebi bulunsa bile yazılı olmadan ve sebep sunmadan bir işçinin iş sözleşmesinin fesih edilmesi halinde yapmış olduğu fesih geçersiz sayılacak ve şartları varsa çıkardığı işçi işe iade hakkı kazanabilecektir. İşçi hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle işveren tarafından feshi halinde söz konusu şekil şartları aranmaz.

İşe İade Davasında Fesih Bildirimine İtiraz:

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde bu iddiayı ispatla yükümlüdür.

İş Güvencesi Nedir ve Şartları Nelerdir?

İşçinin İş Güvencesinden Yararlanabilmesi İçin Gereken Şartlar

• İşçi, otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan bir işyerinde çalışıyor olmalıdır.
• İş Kanunu veya Basın İş Kanunu’na tabi bir iş sözleşmesi olmalıdır.
• İşçinin işyerindeki kıdemi en az 6 ay olmalıdır.
• İşçi, işletmenin veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya yardımcısı niteliğinde bir işçi olmamalıdır.
• İşçinin belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ile çalışıyor olması ve ayrıca bu sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmiş olması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan veya işten kendisi ayrılan işçi madde hükmünün dışında kalmaktadır.

İşyerinde Otuz ve Daha Fazla İşçi Çalıştırılması

İşçinin iş güvencesi kapsamında sayılabilmesi için, çalıştığı işyerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışıyor olması gerekir. Otuz işçi sayısının belirlenmesinde, işçinin çalıştığı işyerinde, belirli veya belirsiz süreli ya da tam veya kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar ve mevsimlik işlerde çalışan işçiler hesaba katılacaklardır. Bunun yanında, o işyerinde çalışmakla birlikte işçi sıfatı taşımayan kişiler  ve gerçek anlamda geçici işçiler hesaba katılmayacaklardır.

İş Sözleşmesinin İş Kanunu veya Basın İş Kanunu’na Tabi Olması

İş güvencesinin hükümleri, İş Kanunu ve Basın İş Kanunu kapsamındaki belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi halinde uygulama alanı bulacaktır. İş sözleşmesi dışındaki hukuki ilişkiler, iş güvencesi kapsamında değerlendirilemez. İş Kanunu’na tabi olan bir iş sözleşmesinin tarafı olan işçi, diğer şartların mevcut olması halinde iş güvencesinden yararlanabilir. Dolayısıyla, İş Kanunu’nun uygulama alanı dışında kalan işçiler, “gazeteciler” hariç, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz

İşçinin En Az Altı Aylık Kıdeminin Olması

İşveren tarafından yapılan iş sözleşmesinin feshinin geçerli bir sebebe dayandırılması zorunluluğu, en az altı aylık kıdemi olan işçiler için geçerlidir. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır (m. 18/IV). Bu sürenin başlangıcı, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. İş Kanunu’nda bu altı aylık sürenin, sürekli bir çalışma olmasından söz edilmediği için, sürenin hesabında aralıklı çalışmaların birleştirilerek hesaplanması gerekecektir. Ayrıca belirtmek gerekir ki, işveren altı ayın dolmasından kısa bir süre önce, sırf iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kötü niyetle iş sözleşmesini feshederse, bu yapılan fesih dürüstlük kurallarına aykırılık nedeniyle geçersiz sayılmalıdır.

İşçinin İşveren Vekili Durumunda Olmaması

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçileri işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında 18, 19 ve 21. maddeler ile 25. maddenin son fıkrası uygulanmaz (İş Kanunu m. 18). Dolayısıyla, işveren vekili sıfatına sahip olan elemanlar, iş güvencesi kapsamı dışında olup, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar.

İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması

İş Kanunu’na göre, taraflar arasındaki iş ilişkisinin belli bir süreye bağlı olarak yapılmadığı durumlarda, sözleşme belirsiz sürelidir. İş Kanunu’nun 18. maddesinde, iş güvencesi kapsamında yer alacak olan işçilerin belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçiler olması gerektiği açıkça belirtilmiştir. Dolayısıyla, belirli süreli sözleşme ile çalışan işçiler iş güvencesinden yararlanamayacaklardır.

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi

Taraflar arasındaki sözleşmenin sona ermesi için, kendiliğinden sona erme halleri dışında (örneğin, ölüm) tarafların irade beyanına ihtiyaç bulunmaktadır. Uygulamada, iş sözleşmesini sona erdirmeye yönelik en önemli ve en sık rastlanan hal olan fesih, iş sözleşmesini derhal sona erdirmeye yönelik, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli olan bir irade beyanıdır. İş Kanunu m. 18’deki düzenlemeye göre, işverenin yaptığı fesih haricinde, iş sözleşmesini sona erdiren diğer sebeplerden dolayı işe iade davasının açılması mümkün değildir. Bu doğrultuda, iş sözleşmesinin taraflarının anlaşarak iş sözleşmesini sonlandırması, fesih niteliğini taşımadığından, iş güvencesine ilişkin hükümler uygulanmaz. Ayrıca belirtmek gerekir ki, belirsiz süreli iş sözleşmesi işçinin istifası yoluyla sona ermesi durumunda da işçinin işe iade davasını açamayacağı, Yargıtay kararlarında belirtilmiştir.

İşe İade Davasının Şartları Nelerdir?

İş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalı: Belirsiz süreli iş sözleşmesi, belirli süreli iş sözleşmesinin aksine, iş ilişkisinin belirli bir süreye bağlanmadığı durumlarda yapılan sözleşmedir. Ayrıca kanuna göre esaslı bir neden olmadıkça, aynı işçi ve işveren arasında ikinci kez yapılan belirli süreli iş sözleşmesi belirsiz süreli sayılacaktır.

İşçinin, iş yerinde en az altı ay kıdemi olmalı: İşe iade davası açmak isteyen işçinin, o iş yerinde en az altı aylık kıdeminin bulunması gerekmektedir. İş yerinde 6 aydan daha az çalışmış olan işçi, işe iade davası açama.

İşveren tarafından gerçekleştirilen fesih, geçerli bir sebebe dayanmıyor olmalı: işveren tarafından gerçekleştirilen feshin, geçerli bir sebebe dayanmıyor olmasıdır. İş akdinin geçerli nedenle feshinden söz edilebilmesi için feshin İşçinin yeterliliğinden, İşçinin davranışlarından, İşletmenin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebep olması gerekmektedir.

İş yerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olmalı:  Aynı iş kolunda işverenin kendine ait birden fazla işyeri bulunuyorsa 30 veya daha fazla işçi sayısı değerlendirilirken, işverenin tüm işyerlerindeki toplam işçi sayısı dikkate alınır.

İş sözleşmesi, işveren tarafından feshedilmiş olmalı: Geçerli bir fesih nedeninin ortaya çıkması halinde işverenin hangi süre içinde sözleşmeyi feshedebileceği konusunda İş Kanununda herhangi bir açıklayıcı hükme yer verilmemiştir. İşverenin haklı nedenle fesih hakkının kullanabilmesi için İş Kanunu madde 26’da hak düşürücü süre öngörülmüştür.

İş sözleşmesi feshedilen kişi, işveren vekili veya yardımcısı olmamalı: İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile iş yerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri, işe iade davası açamazlar.

İşe İade Davasında Arabuluculuk

İşe iade davasının açılması öncesinde, fesih bildiriminin işçiye tebliği akabinde bir ay içerisinde işçi tarafından arabuluculuk yoluna başvurulmaması ve bu sürecin usulüne uygun bir şekilde tamamına erdirilmemesi halinde dava usulden reddedilir ve ret kararı taraflara tebliğ edilir. Arabuluculuk sürecinin sonucunda taraflarca işe iadeye ilişkin olarak anlaşmaya varılması halinde:

• İşe başlatma tarihi,
• İşe başlayana kadar boşta geçen süre ücretinin miktarı,
• İşçinin işe başlatılmaması halinde işçiye ödenecek işe başlatmama tazminatının miktarı belirlenmiş olmalıdır.

İşe İade Davası Açma Süresi

İş sözleşmesinin feshine ilişkin yazılı bildirimin işçiye tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde, işe iade talebiyle işçi tarafından arabuluculuk süreci başlatılmalıdır.

Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamamış olması halinde, anlaşamamaya dair arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içerisinde işçi tarafından işe iade davası açılabilir

İşe iade davası öncesinde arabuluculuk sürecine başvurulmamışsa: İşe iade davası usulden reddedilir, Redde ilişkin kesin karar resen tebliğ edilir bu halde kesinleşen ret kararının resen tebliğinden itibaren iki hafta içerisinde işçi tarafından arabuluculuk süreci başlatılmalıdır.

Arabuluculuk sürecinin bu şekilde başlatılması halinde yukarıda açıklamış olduğumuz gibi işçi tarafından açılmış olan dava, dava şartı yokluğu nedeniyle reddedilir. Bu halde de kesin karar resen tebliğ edilir ve tebliğden itibaren 2 hafta içerisinde işçi tarafından arabulucuya başvurulması gerekir.

İşe İade Davasında İspat Yükü

4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre Şartların İspatı

İşe iade davasının esas yönünden değerlendirilebilmesi, İş Kanunu’nun 18. maddesinde bahsi geçen koşulların somut uyuşmazlık yönünden mevcudiyetinin tespitine bağlıdır. Bu hususa ilişkin olarak doktrinde ileri sürülen bir görüşte, “… bir iş akdinin var olduğunu, kendisinin feshe karşı korunma çerçevesinde bir işyerinde çalıştığını, işverenin bir fesih bildiriminde bulunduğunu ve feshin geçerli bir sebebi bulunmadığını veya herhangi bir sebep gösterilmediğini iddia yükü işçinin sorumluluğundadır.

Feshin Usul ve Şekline İlişkin İspat

İş güvencesi çerçevesinde iş sözleşmesinin yazılı olarak feshi, fesih nedeninin kesin ve açık olarak belirtilmesine bağlıdır. İş Kanunu’nun 19’uncu maddesi uyarınca, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçi verimi veya davranışına ilişkin sebeplerle feshedilemez. İş sözleşmesinin feshine ilişkin usul ve şekil, İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre, işverenin fesih bildirimini yazılı olarak tebliğ etme ve fesih nedenini açık ve net olarak bildirme zorunluluğu mevcuttur. İşe iade davası en başta feshin usulüne ilişkin yargı denetimine tabidir. Fesih nedenleri daha sonra gelmektedir.

İş Kanunun 19’uncu maddesi uyarınca, iş sözleşmesinin yazılı olarak feshedilmemesi ya da fesih sebebinin açık ve net biçimde ifade edilmemesi durumunda, fesih geçersiz sayılabilecektir. Sözleşme feshinde uyulması gereken bir diğer usul kuralı, bazı fesih nedenleriyle sınırlandırılmış olmakla birlikte, işçinin savunmasının alınması zorunluluğudur. Buna göre, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi, işçi hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan evvel işçinin randıman veya davranışına ilişkin sebeplerle feshedilemez.

İşe İade Davasının Sonuçları

İşe iade kararının kesinleşmesinden itibaren işçi, 10 iş günü içerisinde işverene başvurarak işe iadesini  talep etmelidir. Bu tarihten itibaren işveren 1 ay içerisinde işçiyi , tekrardan işe başlatmalıdır. İşverenin, işçiyi işe başlatıp başlatmaması konusunda seçimlik bir hakkı bulunmakta olup gerekli tazminatların tamamını ödeyerek işçi işe başlatmayabilir.

İşverenin işe başlatması durumunda: İşçiye boşta geçen süreye yönelik en fazla 4 aylık ücret tutarında tazminatı ve diğer hakları ödemek zorundadır. Diğer haklar, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı gibi  en fazla  4 aylık süreyi kapsayan parasal haklardır.

İşverenin işe başlatmaması durumunda: İşçiye, boşta geçen süreye yönelik en fazla 4 aylık ücret tutarındaki tazminatı, diğer hakları ve en az 4 en çok 8 aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatını ödemek zorundadır.

İşe İade Kararı

İş Kanunu’nun 21. maddesinde yer alan ve geçersiz sebeple yürütülen feshin neticelerinin düzenlendiği hükümce, işveren işçinin sözleşmesini geçerli bir sebep göstermeden feshettiği ya da geçerli olarak sunulan sebebin özel hakem veya mahkemece geçerli olarak kabul edilmediği, diğer bir deyişe feshin geçersizliği yönünde kanaate sahip olduğu durumlarda işverenin işçiyi bir ay içerisinde işe başlatma mecburiyeti bulunmaktadır. Mahkemece verilip son karar niteliği taşıyan kararların usule, esasa ve davanın konusuz kalmasına ilişkin olarak üç farklı gruba ayrıldığı görülmektedir.

İşçinin açtığı işe iade davasında, esas yönünden değerlendirmeye geçilmesi ile yapılacak yargılama neticesinde mahkeme feshin geçerliliği ile davanın reddine veya feshin geçersizliği ile işçinin işe iadesi yönünde karar verebilir. İşe iade davası neticesinde işçinin iddialarının sabit görülmemesi durumunda davanın reddi yönünde karar verilip işverenin iş sözleşmesini kanuna istinaden, geçerli ve haklı sebeplerden ötürü feshetmiş olduğu kabul edilecektir. Bu hükümle birlikte, işverenin gerçekleştirdiği feshin geçerliliği ve haklılığı mahkeme nezdinde yasal olarak tespit edilmiş olacaktır. Böyle bir durumda, netice itibariyle iş güvencesinin sağladığı nihayete erişemeyen işçinin izleyeceği yol, eğer varsa kıdem tazminatının ve ödenmemiş işçi alacaklarının istemiyle iş mahkemesinde dava açmaktır.

İşe İade Kararının Niteliği

Öğretiye göre mahkemece verilebilecek bir işe iade kararı ve işe iade sağlanıncaya değin en fazla dört aylık ücret alınması medeni yargılama hukuku açısından bir eda hükmü niteliği taşımaktadır. Bununla birlikte iş güvencesi tazminatına yönelik hüküm fıkrası bir tespit hükmüdür ve 21. maddenin birinci fıkrasında yer alan “… işveren, işçiyi …başlatmak zorundadır.” şeklindeki ifadenin işverene bir şeyi yerine getirmesi adına sorumluluk yüklemekte, davadaki karakteristik talebin işe iade olduğu bahsinden hareketle işe iade davası da bir eda davasıdır.

Mahkeme Kararının Uygulanması

İş Kanunu’nun 25. maddesinin beşinci fıkrası uyarınca işçinin, kesinleşmiş mahkeme ya da özel hakem kararının tebliğini takiben on iş günü içerisinde işe başlamak için işverene iş başvurusunda bulunması gerekmektedir. Aksi takdirde, işverenin yapmış olduğu fesih işlemi geçerli kabul edilip, işçi bu feshin yasal sonuçlarını kabul etmek durumunda kalacaktır. Başvuruda, işçinin işe başlamak istediği kesin olarak anlaşılabilmelidir.

İşçi, mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliği yönünde karar vermiş olsa dahi, başvuruda bulunmak zorundadır. Bu durum, kesinleşen kararın kesinleştiği biçimde uygulanmaması sonucuna yol açabilir. Bununla birlikte, çalıştırılmadığı dönemle ilgili olarak en fazla dört aya kadar ücret ile işe başlatılmaması durumunda alacağı en az dört, en fazla sekiz aylık işe başlatmama tazminatından da mahrum kalacaktır.

İşe İade Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme:

İşe iade davasında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İşe iade davasında yetkili mahkeme ise, davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesi veya işçinin çalıştığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesidir.

İşe İade Davasında Örnek Yargıtay Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/9540 E., 2021/14240 K. Karar Tarihi: 13.10.2021:

Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı hâlinde, işe iade talebiyle arabulucuya başvuru dava şartının yerine getirilmesi için asıl işveren ile alt işverene karşı birlikte arabulucuya başvurulmasının zorunlu olduğuna, sadece asıl işveren yahut sadece alt işverene karşı arabulucuya başvurulduktan sonra anlaşma olmadığı için işe iade davası açılması durumunda, arabuluculuk dava şartının yerine getirilmemesi sebebiyle davanın usulden reddi gerektiğine ilişkin karardır.

 Yargıtay 9.Hukuk Dairesi , E. 2012/10514, K. 2012/8813 Karar Tarihi:19.03.2012:

“Ana kural işinin fesih tarihinde çalıştığı işyerinde ve aynı pozisyonda işe başlatılmasıdır. İşçinin eski işinde ya da işyerinde başlatılmasının mümkün olmaması halinde esaslı değişiklik hali yaratılmadan yeni iş teklifi yapılmalı bu koşul da sağlanamadığı takdirde m.22ye uygun şekilde çalışma koşullarında esaslı değişiklik prosedürü işletilmelidir.”

Yargıtay 7. HD. E:2013/12849 K:2013/19293 KT:14.11.2013:

“Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı sözleşmesinin haksız feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı alacağının tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davacı tarafın Ankara 10.İş Mahkemesi’nde kendileri aleyhinde işe iade davası açtığını, işe iade davasının halen derdest olduğunu, işe iade davası kesinleşmeden talep konusu olan alacakların istenemeyeceğini beyan ederek davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, işe iade davası sonuçlanmadan davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteme koşulu sözkonusu olamayacağı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Dosya içindeki bilgi ve belgelerden, davacı tarafça davalı işveren aleyhine Ankara 10. İş mahkemesinde açılmış işe iade davası olduğu anlaşılmaktadır. Söz konusu işe iade davasının red ile sonuçlanıp kesinleşmesi durumunda, feshin geçerli nedene dayandığının kabulü halinde davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı, feshin haklı nedene dayandığının kabulü halinde davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı, işe iade davasının kabul edilerek işe iadeye karar verilmesi ve işverence işe başlatılmaması halinde ise artık yeni bir fesih söz konusu olacağından ve yeni bir davaya konu olacağından bu davada red kararı verilmesi gerekecektir.

Bu kapsamda işe iade davasının sonucuna göre bu dosyada farklı kararlar verilmesi söz konusu olacağı dikkate alınarak, işe iade davasının bekletici mesele yapılarak, işe iade davası sonuçlanıp kesinleştikten sonra sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan harcın istek halinde davacıya iadesine, 14.11.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.”

Yargıtay 22. HD. K:2011/866 K2011/1279 KT:27.09.2011:

“Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından  geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların belirlenmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacı ile davalı arasında iş sözleşmesinin olmadığını, bu sebeple geçersiz fesihten söz edilemeyeceğini ve işe iade talebinde bulunulamayacağını, davacının dava dışı bir şirketin adını taşıyan derginin yayın projesi kapsamında telif ücreti karşılığı çalıştığını, bu derginin davalının bir yayını olmadığını, davacının davalı bünyesinde ve bu proje dışında hiç çalışmadığını, davacı ile davalı arasında işçi işveren ilişkisi olmadığını, davacının banka hesabına yatan tutarların telif ücreti olduğunu davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece davacı ile davalı arasında hizmet ilişkisi olduğu, davalı işverence iş akdinin  sözlü olarak feshedildiği, fesih için davalı tarafın geçerli bir fesih sebebi bildirmediği  gerekçesi ile feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine, işe başlatmama tazminatının davacı işçinin kıdemine göre 4 aylık ücreti tutarında belirlenmesine ve 4 aya kadar boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların işçinin başvurusuna rağmen işe alınmaması halinde davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine karar verilmiştir.

Karar davalıca temyiz edilmiştir.

Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu 187/b. 5 maddesi uyarınca biri hakkında verilecek kararın diğerine tesir edecek mahiyette olması halinde; birinci davanın her ne şekilde olursa olsun karara bağlanması sonucu, ikinci davanın konusu ortadan kalkacak ise o zaman, bu ikinci davanın birinci dava sonuçlanıncaya kadar ertelenmesi, yani birinci davanın neticelenmesinin, ikinci dava için bekletici mesele yapılması gerekir.

İş yargılamasında çalışma olgusunu ve hizmet süresinin, kısaca kıdemini ispat yükü, genel ispat kuralı gereği iddia eden işçiye aittir. İşçi açılan işe iade davası sırasında hizmet süresinin tespiti ile ilgili olarak işe iade isteminden bağımsız olarak hizmet

tespiti davası açmış olabilir. Bu durumda  işe iade davasının sonuçlanması, hizmet tespiti davasının sonucuna bağlıdır. Bu nedenle hizmet tespit davasının bekletici mesele yapılması gerekir.

Somut olayda, davacı işçinin işyerindeki hizmet tespiti uyuşmazlık konusudur.

Davacı işçi bu davadan bağımsız olarak hizmet süresinin tespiti için Bakırköy 8. İş Mahkemesine dava açmıştır. Bu dava anılan mahkemenin 2009/362 esasında derdest bulunmaktadır.

Açılan hizmet tespit davası davacının İş Kanunu’ndan doğan işe iade davasını doğrudan  etkilediğinden ve bu istek için ön sorun oluşturduğundan hizmet tespiti davası sonucunun beklenmesi ve sonucuna göre karar verilmesi gerekir. Eksik inceleme ile açılan hizmet tespit davası bekletici mesele yapılmadan karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

 Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27.09.2011 gününde oybirliğiyle karar verildi.”

Avukat vekalet ücreti ne kadardır?

İş avukatı ücreti, hakkınızda yürütülecek işlem ve dava üzerinden belirlenmektedir.  Bilindiği üzere her yıl Türkiye Barolar Birliği tarafından hazırlanan “Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi” yasalaşarak yürürlüğe girer.  Türk hukuku kapsamında görülen davalarda avukat vekalet ücreti, bu tarifede belirtilen ücretin altında bir tutar olarak belirlenemez. Dolayısıyla iş hukuku avukatı vekalet ücreti her zaman sabit ve kesin değildir. Bununla birlikte Baro tarafından belirtilen asgari ücret tarifesinin üzerinde bir avukatlık ücreti belirlenmesi mümkün olabilir. (2023 -2024 Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi için tıklayınız.)

İlgili yazılarımız;

• İşe iade davası
• İş akdinin haklı nedenle feshi
• İhbar tazminatı nedir?
• Kıdem tazminat nedir?
• Ücret Alacağı Davası
• İhbar tazminatı
• Kıdem tazminatı
• Arabuluculuk Nedir?
• İş hukuku şirket danışmanlığı
• Hizmet tespiti davası
• İş sözleşmelerinin hazırlanması, düzenlenmesi, feshi
• İşçi alacağı davası
• Fazla mesai, UBGT, hafta tatili ve yıllık ücretli izin alacağı
• Bakiye ücret alacağı
• İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi
• İş kazasından kaynaklanan tazminat davaları
• İşe iade davaları başta olmak üzere iş hukuku kapsamında düzenlenen dava ve takip işlemlerini yürütmekteyiz.

Bizimle nasıl iletişime geçebilirsiniz?

Her türlü avukatlık ve hukuki danışmanlık hizmetleri hakkında bilgi almak için 0545 588 0258 numaralı telefondan numarası üzerinden tarafımıza ulaşabilir, her türlü sorunuz için irembikedemirhan@gmail.com adresine mail gönderebilirsiniz. Ücretli danışmanlık veya avukatlık hizmeti almak için tarafımız ile iletişime geçebilirsiniz. (Avukatlık Kanunu uyarınca ücretsiz danışmanlık ve bilgi verme hizmetimiz bulunmamaktadır.)

AV.İREM BİKE DEMİRHAN