Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı iş yerinden ayrılırken geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanunen ödenmesi gereken toplu paraya denilmektedir. Kıdem tazminatı iş akdinin sona erdiği her durumda değil, yasada öngörülen hallerde belirli bir kıdeme sahip olan işçilere, kıdemleri oranında ve son ücretleri göz önünde tutularak ödenir.

Kıdem Tazminatı Nedir?

İş kanunu, işçinin işverenden kıdem tazminatı alabilmesi için belli şartlar öngörmüştür, bu şartlar şunlardır:

En Az Bir Yıllık Kıdem Süresi

Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıl sürekli çalışması gerekir. İşçi, işverenin işyerinde 1 yıldan daha az süre ile çalışmış ise kıdem tazminatı alması mümkün değildir. İşçi aynı işverenin farklı işyerlerinde, hatta farklı şirketlerinde çalışsa bile 1 yıllık sürenin hesaplanmasında tüm bu çalışmalar göz önünde bulundurulur.

İş Akdinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi

işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin koşulu iş akdinin iş iş kanununun 14. Maddesinde sayılı hallerden biri nedeniyle sona ermesidir. Bu sona erme, işçi veya işveren tarafından anılan maddede sayılan bazı hallere dayanılarak iş akdinin feshi sonucunda ortaya çıkabileceği gibi işçinin ölümü nedeniyle de gerçekleşmiş olabilir.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre İşçi Olmak

Yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi ile bir işverenin işyerinde çalışan kişiye işçi denilmektedir. İş sözleşmesinin yazılı veya sözlü olması arasında hiçbir fark yoktur. Uygulamada çoğunlukla işçiler yazılı bir sözleşme olmadan fiilen çalışmaktadır. İş Kanunu’nun 14. Maddesi  iş ve meslek grupları içerisinde yer alan şahısların yaptığı çalışmayı işçilik saymadığı için, bu kişiler işçi olmamaları nedeniyle kıdem tazminatı alamazlar:

Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar, 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar, Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri, Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar, Ev hizmetlerinde çalışanlar, Çıraklar, Sporcular, Rehabilite edilenler, Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu’nun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar.

İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatına Hak Kazanır

• Sağlık Sebebiyle Fesih Halinde Kıdem Tazminatı Hakkı
• Alacakların Ödenmemesi Nedeniyle Fesih Halinde Kıdem Tazminatı
• İşverenin İşçi Aleyhine Suç İşlemesi Halinde Kıdem Tazminatı
• Askerlik Hizmeti Halinde Kıdem Tazminatı Hakkı
• İş Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedeniyle Haklı Fesih
• İşçinin Emekliliği Halinde Kıdem Tazminatı
• Kadın İşçinin Evliliği Halinde Kıdem Tazminatı
• Sendika Yöneticiliği Halinde Kıdem Tazminatı
• İşçinin Ölümü Halinde Kıdem Tazminatı
• Parça Başı Çalışmada İşçiye Az İş Verilmesi Haklı Fesih Nedenidir

İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Alamaz

Şu durumlarda çalışanlar kıdem tazminatı alamazlar:

• İşçinin kendi kusurları sebebiyle hastalanması, engelli duruma düşmesi ve buna bağlı olarak işe devam etmemesi
• İşçinin işe girerken işverene yanıltıcı bilgi vermesi
• İşçinin işverenin ailesine ve kendisine kötü fiillerde bulunması
• Çalışanın meslek sırlarını ifşa etmesi
• İşçinin iş güvenliğini tehlikeye atması
• Çalışanın tutuklanması

Kıdem Süresinin Başlangıcı ve Sonu

İşçinin kıdem tazminatının hesaplanmasında göz önünde tutulacak kıdem süresinin başlangıcı işçinin işe başladığı tarihtir. Başka bir deyişle, bu konuda iş akdinin yapıldığı tarihi değil işçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih kıdem süresinin başlangıcını oluşturur. İşçinin kıdemi işverenin buyruğuna hazır olduğu andan itibaren işler. İşçinin kıdem süresinin sonu iş akdinin sonra erdiği tarihtir.

Kıdem Tazminatının Hesaplanması

Kıdem tazminatı, işçinin her bir yıllık çalışma süresi için bir brüt maaş olarak hesaplanmaktadır. Bir başka deyişle, işçinin hizmet akdinin devam ettiği süre içerisinde, her geçen tam bir yıl için 30 günlük brüt ücret, hizmet akdinin koşulların yerine getirilmesiyle işçiye ödenir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında öngörülen asgari süre;  aynı işverenin aynı veya değişik işyerlerinde sürekli veya aralıklı çalışma süreleri toplamı esas alınarak hesaplanır. İşyerinin devri veya intikali veyahut başka bir işverene geçmesi, sonucunu değiştirmez.Kamu kuruluşlarında çalışmış olanların hizmet süreleri ise birleştirilir. Tazminat miktarını hesaplarken karşımıza son ücret kavramı çıkacaktır.

Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder. Kıdeme esas olan yıl sayısı ile son ücret esas alınarak hesaplanan 30 günlük brüt ücretin çarpılmasına, artan ay sayısının on ikiye bölünerek, son ücret esas alınarak hesaplanan 30 günlük brüt ücret ile çarpılması çıkan sonuç ile artan gün sayısının üç yüz altmış beşe bölünerek son ücret esas alınarak hesaplanan 30 günlük brüt ücret ile çarpılması sonucunun eklenmesiyle ortaya çıkan rakamdan yüzde 6’lık Damga Vergisi’nin kesintisinin yapılmasıyla hesaplanır. Ancak; yukarıdaki hesaplama sonucu ortaya çıkan kıdem tazminatı tutarının yıllık miktarı, en yüksek devlet memuruna ödenecek olan bir hizmet yılına ait azami emeklilik ikramiyesi tutarını aşarsa, söz konusu miktar ödenecektir

Kıdem Tazminatında Gecikme Faizi

Kıdem tazminatını zamanında ödemeyen işverenlere karşı özel bir faiz hükmü getirilmiştir. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatına ilişkin faiz, temerrüt veya dava tarihinden değil iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı:

Kıdem tazminatı beş yıllık zamanaşımına tabidir. Yüksek mahkeme işçinin kıdeminin aynı işverene ait işyerinde fasılalı olarak yaptığı çalışmaların birleştirilerek hesaplanması halinde önceki dönem çalışmasının zamanaşımına uğramayacağını, zamanaşımının işyerindeki son çalışmanın bitimi tarihinden itibaren işlemeye başlayacağını hükme bağlamıştır.

Örnek Yargıtay Kararları

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/32300 E. , 2020/4173 K.:

“…Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davacının iş sözleşmesine evlilik sebebi ile kanunun kendine tanıdığı hakkı kullanarak son verdiğini belirterek kıdem tazminatı talebinin davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davalı vekili davanın reddini savunmuştur. Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Kararı davacı vekili temyiz etmiştir. Taraflar arasında iş sözleşmesinin bayan işçi tarafından evlilik sebebiyle feshedilip feshedilmediği ve buna göre kıdem tazminatı hakkının doğup doğmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan mülga 1475 sayılı Yasanın 14. maddesinin birinci fıkrasında, bayan işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde feshedebileceği hükme bağlanmıştır. Kadın işçinin evlilik sebebiyle fesih hakkı, evlilik tarihinden itibaren başlar. Bu hak, sadece bayan eşe tanınmış olup, resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Kadın işçinin evlilik öncesinde bu hakkını kullanması da olanaksızdır.Kadın işçinin yasanın tanıdığı fesih hakkını kullanması halinde, kıdem tazminatı talep hakkı doğar. Feshin işverence kabul edilmesi gerekmez. Aynı zamanda işçinin işverene ihbar öneli tanıması zorunluluğu da bulunmamaktadır.

Evliliğin kadına yüklediği toplumsal sorumluluğun bir gereği olarak yasada belirtilen fesih hakkı tanınmıştır. Çalışma hayatının evlilikle birlikte gereği gibi yürütülemeyeceği düşüncesi, aile birliğinin korunması ve kadının aile ile ilgili görevleri, yasakoyucuyu bu doğrultuda bir düzenlemeye yöneltmiştir. Bununla birlikte Anayasal temeli olan çalışma hak ve hürriyetinin ortadan kaldırılması düşünülemez. Kadın işçinin evlilik nedenine bağlı feshinin ardından kısa bir süre sonra yeniden çalışmasının gerekleri ortaya çıkmış olabilir.

Hatta kadın işçi evlilik nedenine dayalı feshin ardından ara vermeksizin başka bir işyerinde çalışmaya başlayabilir ve bu durum evliliğin kadına yüklediği görevlerin yerine getirilmesi noktasında daha olumlu sonuçlar doğurabilir. Somut olayda, davacı 10.10.2014 tarihinde evlenmiş ve kanunen tanınan süre içerisinde 15.09.2015 tarihinde iş sözleşmesini evlilik sebebi ile sonlandırdığını işverene bildirmiştir. Dosya kapsamında her ne kadar davacının 15.09.2015 tarihinde Milli Eğitim Bakanlığına bağlı matematik öğretmeni olarak atandığına ilişkin İl Milli Eğitim Müdürlüğü yazısı bulunsa da yukarıda izah edildiği üzere bu durum hakkın kötüye kullanımı mahiyetinde değerlendirilemeyeceğinden kanuni sınırlar içinde fesih hakkını kullandığı anlaşılan davacının kıdem tazminatı talebinin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04.03.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.”

İşçi alacağı davaları ne kadar sürer?

Adalet Bakanlığı tarafından yargıda hedef süreler belirlenmiştir. Bu süreler davanın konusu ve niteliği uyarınca belirlenmiş olup İstinaf ve Yargıtay aşamaları bu süre içinde değerlendirilmez. Pratik uygulamalara göz atıldığında;

• Dilekçelerin tam ve eksiksiz olması
• Tebligat süreleri
• Varsa tanıkların dinlenmesi gibi süreçler dava içeriğine göre değişiklik gösterir.

Genel ortalamalara bakıldığı zaman tazminat davalarının ortalama olarak 12 ila 24 ay arasında sonuçlandığı söylenebilir. İlk derece mahkeme kararının ardından başlayan İstinaf ve Yargıtay aşamaları hesap edildiğinde bir davanın 3-4 yıla kadar uzaması mümkündür.

İş Hukuku Avukatı Vekalet Ücreti Ne Kadardır?

İş avukatı ücreti, hakkınızda yürütülecek işlem ve dava üzerinden belirlenmektedir.  Bilindiği üzere her yıl Türkiye Barolar Birliği tarafından hazırlanan “Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi” yasalaşarak yürürlüğe girer.  Türk hukuku kapsamında görülen davalarda avukat vekalet ücreti, bu tarifede belirtilen ücretin altında bir tutar olarak belirlenemez. Dolayısıyla iş hukuku avukatı vekalet ücreti her zaman sabit ve kesin değildir. Bununla birlikte Baro tarafından belirtilen asgari ücret tarifesinin üzerinde bir avukatlık ücreti belirlenmesi mümkün olabilir. (2023 Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi için tıklayınız.)

İlgili yazılarımız;

• Kıdem tazminatı
• İş hukuku şirket danışmanlığı
• Hizmet tespiti davası
• İş sözleşmelerinin hazırlanması, düzenlenmesi, feshi
• İşçi alacağı davası
• Kıdem tazminatı
• İhbar tazminatı
• Ücret alacağı davası
• Fazla mesai, UBGT, hafta tatili ve yıllık ücretli izin alacağı
• Bakiye ücret alacağı
• İş akdinin haklı nedenle feshi
• İşe iade davası
• Hizmet tespiti
• İş kazasından kaynaklanan tazminat davaları
• İşe iade davaları başta olmak üzere iş hukuku kapsamında düzenlenen dava ve takip işlemlerini yürütmekteyiz.

Bizimle nasıl iletişime geçebilirsiniz?

Her türlü avukatlık ve hukuki danışmanlık hizmetleri hakkında bilgi almak için 0545 588 0258 numaralı telefondan numarası üzerinden tarafımıza ulaşabilir, her türlü sorunuz için irembikedemirhan@gmail.com adresine mail gönderebilirsiniz. Ücretli danışmanlık veya avukatlık hizmeti almak için tarafımız ile iletişime geçebilirsiniz. (Avukatlık Kanunu uyarınca ücretsiz danışmanlık ve bilgi verme hizmetimiz bulunmamaktadır.)

AV.İREM BİKE DEMİRHAN