İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, İş Kanunu’nun bildirimli feshi düzenleyen 13. Maddesi kapsamında yer alan bir haktır. Bu hakkın daha iyi anlaşılması için, hizmet akitlerinin işçi veya işveren tarafından bildirimli fesihle sona erdirilmesinde bildirim sürelerine ilişkin ücret konusunda ortaya çıkan çeşitli olasılıklardan söz etmekte yarar bulunmaktadır.

İhbar Tazminatı Nedir?

Çalışanlar, belirli şartlara göre bu tazminatı hak edebilir. İşveren tarafından işçiye yapılan bu ödemeyi hak edebilmek için belirli şartları karşılıyor olmak gerekir. İhbar tazminatı, iş kanunda belirtildiği gibi işçiyi ve işvereni ilgilendiren bir durumdur. Belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilirken kanuni bildirim süreleri ile ilgili koşulu yerine getirmeyen tarafın ödemekle yükümlü olduğu bir tazminattır. İşverenler, çalışanı ihbar süresi dolmadan işten çıkarırsa çalışana tazminat ödemesi yapılır. İş kanunu 17/4 konulu uyarınca bildirim süresine uymaksızın belirsiz süreli sözleşmeyi fesheden taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.

İhbar Tazminatının Diğer Tazminatlarla İlişkisi

İş Mevzuatımızda hizmet akdinin sona ermesi durumunda işçiyi-bazen de işvereni- korumaya yönelik bazı tazminatlar yer almaktadır. Bunlar; ihbar, kötü niyet, kıdem tazminatı ve sendikal tazminat ile maddi ve manevi tazminatlardır. İhbar tazminatının bu tazminatlardan ayrıldığı ve benzerlik taşıdığı bazı noktalar bulunmaktadır. Her şeyden önce, söz konusu tazminatlardan sadece sendikal tazminat 2821 sayılı Sendikalar Kanunu kapsamında (m.31) düzenlenmiştir. Diğerleri ise 1475 sayılı İş Kanunu’nun 13. ve 14.maddeleriyle hükme bağlanmıştır. 13.maddede bildirimli fesih düzenlenirken, maddenin C bendinin 1. fıkrasında bu hakkın usulsüz kullanılmasının hukuki yaptırımı olarak ihbar, 3.fıkrasında ise kötü niyetli kullanılmasının hukuki yaptırımı olarak kötü niyet tazminatlarına yer verilmiştir.

İhbar Tazminat Süreleri

4857 No’lu İş Kanunu’nun 17. Maddesinde bildirildiği üzere bir iş yerinde işçi veya işveren belirsiz süreli sözleşmesini sonlandırmadan önce karşı tarafı bilgilendirmekle yükümlüdür. Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçi veya işverenin tek taraflı bir irade beyanı olan fesih bildirimi ile sona erdirilebilir. Fesih bildirimi için öngörülen sürelere “ihbar süresi” denmektedir.

• Kıdemi 6 aydan az olan işçi için ihbar süresi 2 hafta (14 gün),
• Kıdemi 6 ay ile 1,5 yıl arası olan işçi için ihbar süresi 4 hafta (28 gün),
• Kıdemi 1,5 yıl ile 3 yıl arası olan işçi için ihbar süresi 6 hafta (42 gün),
• Kıdemi 3 yıldan daha fazla olan çalışanlar için ise ihbar süresi 8 hafta (56 gün)

İhbar Tazminatında Bilinmesi Gerekenler

İhbar süreleri  asgari olup sözleşmeler ile arttırılabilir.

Sürenin tamamı boyunca iş ilişkisi sürdürülmesi zorunlu değildir. Örneğin, 2 hafta süresince bir işçiyi çalıştırmanız gerekiyorsa 10 gün çalıştırıp 4 gün ihbar tazminatı ödeyebilirsiniz.

İşveren ihbar tazminat süresini içeren ücreti çalışanın maaşından yasal olarak kesemez.

İşveren bildirim süresine ait ücreti nasıl ödeyeceğini (peşin, taksit gibi ) çalışan ile anlaşarak iş sözleşmesini feshedebilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İhbar Tazminatını Kimler Alabilir?

İş kanununda belirtilen yükümlülükler yerine getirilmediğinde ihbar tazminatının ödenmesi gerekir. İşçi veya işveren yerine getirmediği yükümlülüklerde karşı tarafa tazminat öder.  İhbar tazminatı hak edilmesi için işçi ve işveren arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olması gerekir. İhbar süreleri hesaplanırken işçinin görev aldığı zaman dikkate alınır. İşçi, 6 aydan az görev aldıysa bildirim sürecinden iki hafta sonra sözleşme feshi olur. 6 ay ile 1,5 yıl çalışan işçilerin dört hafta, 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışanların sözleşmesi bildirim sürecinden 6 hafta sonra feshedilir.

İşletmede 3 yıldan fazla görev alan işçinin ihbar süresi ise 8 hafta sonra olacak şekilde belirlenmiştir. İhbar süreleri, işçinin tazminat haklarını etkileyen durumlardan biridir. Tazminat hak ediş şartlarından biri ise iş akdinin feshinin geçerli bir nedene dayanmasıdır. İş akdini haklı bir nedene dayanarak fesheden işçi veya işveren, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemez. İşten ayrılma nedenin haklılığı iş akdinin derhal feshini sağlar. İlgili konu iş kanununun 24. maddesinde geçer. Bu durum gerçekleştiği zaman çalışan kişi ihbar süresini beklemeden sözleşmeyi feshedebilir. Tarafların ihbar tazminatı ödemesi için iş akdi feshinin usule aykırı olarak yapılmış olması gerekir. 4857 sayılı iş kanununun 17. maddesinde işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar sürelerine uyulmadan iş akdinin feshi ihbar tazminatı için hak kazanmayı sağlar.

İhbar Tazminatı Kimlere Verilmez?

• İşçinin istifa etmesi durumunda
• İşçinin emekli olması durumunda
• İşçinin deneme süresi dolmadan iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi durumunda
• İşçinin ölümü gibi durumlarda ihbar tazminatı verilmemektedir.

Emekli Olan İhbar Tazminatı Alabilir mi?

Emekli olan kişi kıdem tazminatı alabilir ancak ihbar tazminatı alamaz. Bunun nedeni ihbar tazminatının işverenin sözleşmeyi tek taraflı feshetmesi durumunda  çalışanın yeni iş bulması için makul süreyi tanıması veya bunun tazminatını ödemesine dayanmasıdır. Emekli olunması durumunda yeni iş bulunması için makul sürenin tanınmasına gerek olmadığı için emekli olan çalışanlara ihbar tazminatı ödenmez.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanmaktadır. Gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılmaktadır.

İhbar Tazminatına Dâhil Edilmeyecek Ödemeler

• Ayni ve nakdi ödemeler
• Fazla mesai ücretleri
• Genel tatil ücretleri
• Hafta tatili ücretleri
• İkramiye
• SGK Primleri

İhbar Tazminatı İle İlgili Yargıtay Kararları

Yargıtay 9. HD. E:2011/39636  K: 2013/13139:

“Davacı, 09/09/2005 tarihinden 05/02/2009 tarihine kadar davalıya ait iş yerinde çalıştığını, 05/02/2009 tarihinde kendisine fesih yazısı verilmeden önce “bundan böyle hiç bir işçiye ihbar tazminatı ödemesi yapılmayacağını, ihbar tazminatından feragat etmezse kıdem tazminatı alamayacağı” korkutmasıyla ihbar tazminatından feragat ettiğine ilişin bir feragat yazısı alındığını, 05/02/2009 tarihli iş akdinin feshine ilişkin yazının kendisine tebliğ edildiğini, böylelikle doğmamış haktan feragat ettirildiğini, bunun yasal olmadığını, iradesinin sakata düşürülmesi suretiyle alınan feragat yazısının geçersiz olduğunu iddia ederek fazlaya ilişkin hakkı saklık kalmak kaydı ile 3.000 TL ihbar tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davacının davalı birlik tarafından iş akdinin fesih edildiği hususunun doğru olmadığını, davacının kendi isteği ile iş akdini sona erdirdiğini, bu nedenle ihbar tazminatını hak etmediğini belirterek açılan davanın reddini savunmuştur.

Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davacının, ihbar tazminatından vazgeçme olgusunu yeni bir iş bulması nedenine bağlı tuttuğu, aslında ihbar tazminatının iş akdinin feshinden sonra yeni bir iş buluncaya kadar dönemin ücretlendirilmesi niteliğinde olmadığı, iş akdinin feshinde yasal olarak önceden bildirimde bulunulmamasının bir tazminatı niteliğinde olduğu, işçinin bildirim şartına uymadan işi bırakıp giderse işverene tazminat ödemek zorunda olduğu, ihbar tazminatının sadece işverenin ödeyeceği bir tazminat olmadığı, aynı şekilde fesih bildirim süresine uymayan işi bırakan işçinin de işverene karşı tazminat ödemekle yükümlü olduğu,

ihbar tazminatının süresi belirsiz iş sözleşmelerinin feshinde haklı bir sebep bulunmadığı halde bildirim süresine uymayan tarafça diğer tarafa ödenmesi gerektiğini, Yargıtayın bir kararında, “İhbar tazminatı yeni bir iş arama olanağı sağlama amacına yönelik olup emekliye ayrılan bir işçi için ihbar tazminatı verilmesi, tazminatın mahiyeti ile bağdaşmaz.” denildiğini, bu nedenlerle davacının ihbar tazminatını hak etmediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz: Yerel mahkemece yapılan yargılama sonunda davacının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de mahkemenin bu kabulü dosya kapsamına uygun değildir.

Davalı işveren 05.02.2009 tarihli fesih yazısında kıdem ve ihbar tazminatı ödenmek suretiyle iş akdinin feshedildiğini bildirdiğine göre işçinin ihbar tazminatı alacağından vazgeçmesi hayatın olağan akışına aykırıdır. Kaldı ki davacı işçi feragat dilekçesinin daha önce alınıp tarih kısmının fesihten sonra atıldığını iddia etmektedir. Söz konusu feragat dilekçesi incelendiğinde ilk bakışta tarih kısmının farklı bir kalemle yazıldığının görülmesi bir yana bu husus varit olmasa bile işverenin yukarıda sözü edilen yazılı fesih bildirimi içeriğine göre davacının ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme sonucu reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 02/05/2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.”

Yargıtay 22. HD. E: 2011/14535  K: 2012/1127:

“Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan feshedilmesi üzerine açtığı işe iade davasının lehine sonuçlandığını, davalı işverene süresinde başvurduğu halde işe başlatılmadığını belirterek bir kısım alacaklarla birlikte ihbar tazminatının da davalıdan alınmasına karar verilmesi isteğinde bulunmuştur.

Davalı, davacının iş sözleşmesinin usulüne uygun önel verilerek feshedildiğini, işe başlatmama tazminatının ödendiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece feshin geçersizliğine ilişkin verilen kararın kesinleşmesinden sonra davacının süresinde başvurusuna rağmen işe başlatılmadığı, işçinin işe başlatılmaması halinde işe başlatmama tarihi fesih tarihi olduğundan belirtilen fesih tarihine göre ihbar tazminatının ödenmesi gerektiği, ihbar öneli kullandırılmaması halinde davacının ihbar tazminatına hak kazanacağı, bu nedenle fark ihbar tazminatı hesabı yapıldığı, bilirkişi raporunun usul ve kanuna uygun olduğu gerekçesi ile ihbar tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı tarafından temyiz edilmiştir.

İhbar öneli verilerek iş sözleşmesi feshedilen ve fesih bildirimine itiraz davası lehine sonuçlandığı halde işe başlatılmayan işçiye ihbar tazminatının ödenmesinin gerekip gerekmediği uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Geçersiz Feshin Sonuçları” başlığını taşıyan 21. maddesinin birinci ve ikinci fıkralarında işçinin işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat belirtilmiş; üçüncü fıkrasında ise kararın kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı en çok dört aylık ücret ve diğer haklar düzenlenmiştir. Maddenin dördüncü fıkrasında işçinin işe başlatılması halinde varsa peşin ödenen ihbar ve kıdem tazminatının işçiye yapılması gereken ödemelerden mahsup edileceği belirtildikten sonra devamında “İşe başlatılmayan   işçiye  bildirim   süresi  verilmemiş  veya  bildirim  süresine   ait  ücret  peşin

ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.” hükmüne yer verilmiştir. Buna göre işçiye geçersiz sayılan fesih bildirimi ile bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse ihbar tazminatının ödenmesi gerekecektir. Bir başka anlatımla, ihbar öneli verilmiş veya önele ait ücret peşin ödenmiş ise ihbar tazminatının ödenmesi gerekmeyecektir. Konuya ilişkin Dairemizin içtihatları bu yöndedir.

Geçersizliğine karar verilen fesih bildirimi ile işçiye daha önce usulüne uygun olarak verilmiş olan ihbar önellerine geçerlilik tanınması İş Kanununun yukarıda açıklanan hükmü gereğidir. Bu sebeple davacı işçinin ihbar tazminatı talebinin yerindeliği kabul edilemez. Gerçekten mahkeme veya özel hakem tarafından belirlenen tazminatı ödemeyi göze alıp, işçiyi işe başlatmama yolunu tercih eden işverene ihbar öneli tanımasını istemek işin mahiyeti ile bağdaşmamaktadır.

Somut olayda, davalı işverence daha önce davacıya ihbar öneli verilerek iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Bu durumda öncelikle  ihbar önelinin  sürenine,  iş sözleşmesi ile varsa Toplu İş Sözleşmesi hükümlerine ve kanuna uygun olarak kullandırılıp kullandırılmadığının belirlenmesi gerekir. İhbar önelinin usul ve kanuna uygun olarak  kullandırıldığının anlaşılması halinde; feshin geçersizliğine karar verildikten sonra işe başlatılmayan davacıya artık 4857 sayılı Kanun’un 21. maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca tekrar ihbar öneli verilmesine gerek olmayacak, davacı ihbar tazminatı almaya hak kazanamayacaktır. Mahkemece  bu  yönde bir araştırma yapılmadan    yazılı gerekçe ile ihbar tazminatı isteminin  kabulü hatalı olmuştur.

SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 03.02.2012 gününde oybirliğiyle karar verildi.”

İhbar tazminatı davaları ne kadar sürer?

Adalet Bakanlığı tarafından yargıda hedef süreler belirlenmiştir. Bu süreler davanın konusu ve niteliği uyarınca belirlenmiş olup İstinaf ve Yargıtay aşamaları bu süre içinde değerlendirilmez. Pratik uygulamalara göz atıldığında;

• Dilekçelerin tam ve eksiksiz olması
• Tebligat süreleri
• Varsa tanıkların dinlenmesi gibi süreçler dava içeriğine göre değişiklik gösterir.

Genel ortalamalara bakıldığı zaman tazminat davalarının ortalama olarak 12 ila 24 ay arasında sonuçlandığı söylenebilir. İlk derece mahkeme kararının ardından başlayan İstinaf ve Yargıtay aşamaları hesap edildiğinde bir davanın 3-4 yıla kadar uzaması mümkündür.

Avukat vekalet ücreti ne kadardır?

İş avukatı ücreti, hakkınızda yürütülecek işlem ve dava üzerinden belirlenmektedir.  Bilindiği üzere her yıl Türkiye Barolar Birliği tarafından hazırlanan “Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi” yasalaşarak yürürlüğe girer.  Türk hukuku kapsamında görülen davalarda avukat vekalet ücreti, bu tarifede belirtilen ücretin altında bir tutar olarak belirlenemez. Dolayısıyla iş hukuku avukatı vekalet ücreti her zaman sabit ve kesin değildir. Bununla birlikte Baro tarafından belirtilen asgari ücret tarifesinin üzerinde bir avukatlık ücreti belirlenmesi mümkün olabilir. (2023 -2024 Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi için tıklayınız.)

İlgili yazılarımız;

• İhbar tazminatı nedir?
• Kıdem tazminat nedir?
• Ücret Alacağı Davası
• İhbar tazminatı
• Kıdem tazminatı
• Arabuluculuk Nedir?
• İş hukuku şirket danışmanlığı
• Hizmet tespiti davası
• İş sözleşmelerinin hazırlanması, düzenlenmesi, feshi
• İşçi alacağı davası
• Fazla mesai, UBGT, hafta tatili ve yıllık ücretli izin alacağı
• Bakiye ücret alacağı
• İş akdinin haklı nedenle feshi
• İşe iade davası
• İş kazasından kaynaklanan tazminat davaları
• İşe iade davaları başta olmak üzere iş hukuku kapsamında düzenlenen dava ve takip işlemlerini yürütmekteyiz.

Bizimle nasıl iletişime geçebilirsiniz?

Her türlü avukatlık ve hukuki danışmanlık hizmetleri hakkında bilgi almak için 0545 588 0258 numaralı telefondan numarası üzerinden tarafımıza ulaşabilir, her türlü sorunuz için irembikedemirhan@gmail.com adresine mail gönderebilirsiniz. Ücretli danışmanlık veya avukatlık hizmeti almak için tarafımız ile iletişime geçebilirsiniz. (Avukatlık Kanunu uyarınca ücretsiz danışmanlık ve bilgi verme hizmetimiz bulunmamaktadır.)

AV.İREM BİKE DEMİRHAN