Kıdem Tazminatı 2026 (Hesaplama, Şartlar ve Yargıtay Kararları)
Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı, en az bir yıl süreyle aynı işyerinde çalışan işçilerin iş sözleşmesinin kanunda öngörülen nedenlerle sona ermesi halinde hak ettikleri, kendine özgü bir tazminat türüdür. İşçinin işyerine olan sadakati ve hizmet süresi boyunca yaşadığı yıpranma karşılığında ödenen bu tazminat, aynı zamanda işçinin geleceğini güvence altına alma amacı taşımaktadır.
Kıdem tazminatına hak kazanılması için iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle veya işveren tarafından haklı neden dışında bir sebeple feshedilmiş olması ya da emeklilik, askerlik, evlilik (kadın işçiler için) veya ölüm gibi kanunda sayılan hallerden birinin gerçekleşmesi gerekmektedir.
Yasal Dayanak: 1475 Sayılı İş Kanunu m. 14
Kıdem tazminatının hukuki dayanağı, 1475 sayılı (mülga) İş Kanunu’nun hâlâ yürürlükte olan 14. maddesidir. 4857 sayılı İş Kanunu ile 1475 sayılı Kanun’un diğer maddeleri kaldırılmış olmasına rağmen, kıdem tazminatını düzenleyen 14. madde yürürlüğünü korumaktadır.
Kanun hükmü gereği, kıdem tazminatının yıllık miktarı en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Bu tutar, Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından her yılın başında (ve gerektiğinde yıl ortasında) güncellenmektedir.
2026 Kıdem Tazminatı Tavan Tutarı
2026 Kıdem Tazminatı Tavan Tutarı
Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından 06.01.2026 tarihinde yayımlanan Mali ve Sosyal Haklar Genelgesi’ne göre, 01.01.2026 – 30.06.2026 tarihleri arasında geçerli olmak üzere kıdem tazminatı tavan tutarları aşağıdaki şekilde belirlenmiştir:
| Kalem | Tutar |
|---|---|
| Kıdem Tazminatı Tavanı (Brüt) | 64.948,77 TL |
| Damga Vergisi (%0,759) | 492,96 TL |
| Kıdem Tazminatı Tavanı (Net) | 64.455,81 TL |
| Önceki Dönem Tavanı (Tem-Ara 2025) | 53.919,68 TL |
| Artış Oranı | %20,45 |
| Geçerlilik Dönemi | 01.01.2026 – 30.06.2026 |
Önemli: Kıdem tazminatı tavanı, her altı ayda bir güncellenir. İkinci yarıyıl güncellemesi 1 Temmuz 2026 tarihinde yapılacaktır. İşçinin brüt giydirilmiş ücreti tavan tutarın üzerinde olsa dahi, hesaplamada tavan tutar esas alınır. Ancak işveren dilerse tavan üzeri ödeme yapabilir; bu durumda aşan kısım gelir vergisi ve sigorta primine tabidir.
Kıdem Tazminatı Tavan Tablosu (2024-2026)
| Dönem | Brüt Tavan Tutarı |
|---|---|
| Ocak – Haziran 2024 | 35.058,58 TL |
| Temmuz – Aralık 2024 | 41.828,42 TL |
| Ocak – Haziran 2025 | 49.086,94 TL |
| Temmuz – Aralık 2025 | 53.919,68 TL |
| Ocak – Haziran 2026 | 64.948,77 TL |
Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için aşağıdaki koşulların birlikte gerçekleşmesi gerekmektedir:
1. En Az Bir Tam Yıl Çalışma Şartı
İşçinin aynı işyerinde veya aynı işverenin farklı işyerlerinde kesintisiz ya da aralıklı olarak toplam en az bir tam yıl çalışmış olması gerekir. Haftanın birkaç günü ya da birkaç saat çalışan kısmi süreli işçilerin de kıdemi, işe giriş ve çıkış tarihleri arasındaki süreye göre hesaplanır. Mevsimlik işçilerde ise askı dönemleri kıdem süresine dahil edilmez; ancak fiili çalışma süreleri toplamı bir yılı buluyorsa kıdem tazminatı hakkı doğar.
2. İş Kanunu’na Tabi Olma Şartı
İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışması gerekir. İş Kanunu’nun 4. maddesinde sayılan istisnai iş ve işyerlerinde çalışanlar, kıdem tazminatından yararlanamaz. Ancak hizmet akdinde veya toplu iş sözleşmesinde aksine hüküm varsa, bu kişilerin de kıdem tazminatı talep etmeleri mümkündür.
3. Sözleşmenin Kanunda Öngörülen Nedenlerle Sona Ermesi
İş sözleşmesinin aşağıdaki hallerden biriyle sona ermiş olması gerekir:
a) İşveren tarafından fesih: İşverenin, İş Kanunu m. 25/II’de sayılan ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller dışında bir nedenle iş sözleşmesini feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
b) İşçi tarafından haklı nedenle fesih: İş Kanunu m. 24 kapsamında sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık veya zorlayıcı nedenlerle işçinin iş sözleşmesini derhal feshetmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğar.
c) Erkek işçinin askere gitmesi: Muvazzaf askerlik hizmeti için işten ayrılan işçi, bir tam yıl kıdeme sahipse kıdem tazminatına hak kazanır. İşçi askerlik öncesi bu tazminatı almayıp, askerlik dönüşü aynı işyerinde çalışmaya devam ederse, ayrıldığında askerlik öncesi dönem için de tazminat talep edebilir.
d) Kadın işçinin evlenmesi: Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi kıdem tazminatına hak kazandırır. Evlilik sebebiyle ayrılıp ertesi gün başka bir işyerinde çalışmaya başlaması tazminat hakkını ortadan kaldırmaz.
e) Emeklilik veya yaşlılık aylığı: Yaşlılık, malullük aylığı veya toptan ödemeye hak kazanan işçi, iş sözleşmesini bu nedenle feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Yaş dışındaki diğer koşulları (prim gün sayısı ve sigortalılık süresi) sağlayan işçi, yaşlılık aylığı almaya başlamamış olsa dahi kıdem tazminatı talep edebilir.
f) İşçinin ölümü: İşçinin ölümü halinde yasal mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanır. Atanmış mirasçılar ise kıdem tazminatı talebinde bulunamazlar.
g) Çalışma koşullarının işçi aleyhine değiştirilmesi: İş Kanunu m. 22 uyarınca, çalışma koşullarında esaslı ve işçi aleyhine yapılan değişikliğin işçi tarafından kabul edilmemesi üzerine işveren tarafından yapılan fesihte işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Alamaz?
İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Alamaz?
Aşağıdaki durumlarda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz:
İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından dolayı hastalanması ya da engelli duruma gelmesi ve bu nedenle devamsızlığın ardı ardına 3 iş gününü aşması halinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşçinin iş sözleşmesi kurulurken gerçeğe aykırı bilgi vererek işvereni yanıltması, işverenin veya aile bireylerinin şeref ve onurunu rencide edici davranışlarda bulunması, işverenin meslek sırlarını ifşa etmesi gibi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı haller de kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırır.
Bunun yanında, işçinin herhangi bir haklı neden olmaksızın kendi isteğiyle (istifa) işten ayrılması halinde de kıdem tazminatı talep edilemez.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin son brüt giydirilmiş ücreti esas alınır. Giydirilmiş ücret kavramı, çıplak ücretin yanı sıra düzenli olarak ödenen yemek, yol, yakacak, gıda, eğitim, konut yardımı, ikramiye ve prim gibi sosyal yardımları da kapsar.
Hesaplama Formülü:
Kıdem Tazminatı = Giydirilmiş Brüt Ücret x Toplam Hizmet Yılı
Tavan Kontrolü: Giydirilmiş brüt ücret, kıdem tazminatı tavanını (64.948,77 TL) aşıyorsa hesaplama tavan üzerinden yapılır.
Yıldan Artan Süreler: Her tam yıl için 30 günlük ücret esas alındığından, artan süreler için orantılı hesaplama yapılır.
Ücretin sabit olmadığı durumlarda son bir yıllık ücretin ortalaması alınır. Zam tarihi ile işten ayrılma tarihi arasındaki fiilen çalışılan günler ile ücretli tatil günleri birleştirilerek ortalama günlük ücret tespit edilir.
Kıdem Tazminatı Hesaplama Örnekleri (2026)
Kıdem Tazminatından Yapılan Kesintiler
Kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi (%0,759) kesilir. Gelir vergisi ve SGK primi kesintisi yapılmaz. Bu durum kıdem tazminatını işçi açısından vergisel olarak avantajlı kılan önemli bir unsurdur.
Ancak işverenin kıdem tazminatı tavanının üzerinde bir ödeme yapması halinde, tavan tutarı aşan kısım gelir vergisine ve sigorta primine tabi tutulur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesiyle birlikte tavan üzeri ödeme yapılmasına ilişkin cezai yaptırımlar kaldırılmış olup, işveren dilerse tavan üzeri ödeme yapabilir.
Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Süresi
Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıldır. İşçi bu süre içinde kıdem tazminatı talebinde bulunmazsa, davalı tarafın zamanaşımı itirazıyla karşılaşabilir. Hukuki danışmanlık alarak zamanaşımı süresini kaçırmadan haklarınızı koruma altına almanız büyük önem taşımaktadır.
Kıdem Tazminatı Davaları Ne Kadar Sürer?
Kıdem Tazminatı Davaları Ne Kadar Sürer?
Adalet Bakanlığı tarafından belirlenen hedef süreler ve pratikte yaşanan süreçler değerlendirildiğinde, kıdem tazminatı davalarının ilk derece mahkemesinde ortalama 12 ila 24 ay arasında sonuçlandığı görülmektedir. Dilekçelerin eksiksiz hazırlanması, tebligat süreleri ve varsa tanıkların dinlenmesi gibi süreçler davanın süresini doğrudan etkileyen faktörlerdir.
İlk derece mahkemesi kararının ardından başlayan istinaf ve Yargıtay aşamaları da hesaba katıldığında, bir kıdem tazminatı davasının 3 ila 4 yıla kadar uzaması mümkündür. Bu nedenle dava sürecinin başından itibaren uzman bir iş hukuku avukatı ile çalışılması, sürecin hızlı ve etkin yönetilmesi açısından kritik öneme sahiptir.
Kıdem Tazminatı İle İlgili Yargıtay Kararları
Kıdem tazminatına ilişkin uyuşmazlıklarda Yargıtay’ın verdiği kararlar, uygulamaya yön veren emsal niteliğindeki içtihatlardır. Aşağıda konuya ilişkin önemli Yargıtay kararları yer almaktadır.
Yargıtay 9. HD, 27.04.1981, E. 3224, K. 5604 – Şeklen Fesih ve Yeniden İşe Alma Halinde Kıdem Tazminatı
Devamlı bir işte çalışan işçinin hizmet akdi değişik tarihlerde fesh edilip kıdem tazminatı ödendikten sonra yeniden işe alınarak aynı işte çalıştırılması halinde, akdin feshi şeklen gerçekleşmiş ve kıdem tazminatı da ödenmiş olmakla beraber, “işin içeriği böyle bir durumu gerektirmiyorsa”, işverenin bu davranışı, işçinin sosyal güvenlik amacıyla kabul edilen kıdem tazminatı hakkının kanunun amacına aykırı olarak sınırlandırılması sonucunu doğuracağından haklı kabul edilemez.
İşçinin bu yönde muvaffakat etmesi de hukuki yönden bir sonuç doğurmaz. Böyle bir durumda tüm hizmet süresine ait kıdem tazminatı son ücret üzerinden hesaplanarak ödenen kısımlar mahsup edildikten sonra kalanın ödenmesi gerekir.
Yargıtay 9. HD, 05.07.1983, E. 4083, K. 6210 – Bir Tam Yıl Çalışma Şartının Emredici Niteliği
Yasada, kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için en az bir tam yıl çalışma zorunluluğu getirilmiştir. Bu koşul buyurucu ve bağlayıcı niteliktedir. Sözkonusu davada davacı mevsimlik işçi olup, sezon çalışmaları toplam 8 ay 13 gündür.
Davacının kapsamı içinde olduğu Toplu İş Sözleşmesinde en az 7 ay (210 gün) çalışmanın bir tam iş yılı sayılması kabul edilmişse de, bu hüküm yasanın düzenleyici hükmü ile bağdaşamayacağından geçerli sayılmaz. Bu nedenle kıdem tazminatı ödenmesi gerekmez.
Yargıtay 9. HD, 07.02.1984, E. 63, K. 1045 – Askıda Geçen Sürelerin Kıdem Hesabına Dahil Edilmemesi
Hizmet sözleşmesinin askıda bulunduğu zamanlar kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Kıdem tazminatına esas süre yasa da açıkca belirtildiği gibi tam yıl çalışılan ve bir yıldan artan süreler ile 62. maddede düzenlenen çalışılmış gibi sayılan günlerin toplamından oluşur.
Hizmet akdinin askıda bulunduğu süreler Toplu İş Sözleşmesine dayansa bile kıdem tazminatında gözönünde bulundurulmaz.
Yargıtay 9. HD, 04.04.1988, E. 2218, K. 3819 – Birden Fazla Çalışma Döneminin Birleştirilmesi
Aynı işte bir defadan çok çalışmış kişinin kıdem tazminatı tüm sürelerin birleştirilmesi ile ödenir. Ancak işçinin kendi isteği ile iş akdini bozduğu çalışma sürelerinin bu birleştirmede dikkate alınması doğru değildir.
Yargıtay 9. HD, 25.05.1987, E. 5010, K. 5290 – İşverenin İspat Yükümlülüğü
İşveren, daha önce işçinin kendi isteği ile işten ayrıldığını kanıtlayamıyorsa, işçinin hizmet sürelerini birleştirerek tazminatını ödemekle yükümlüdür.
Yargıtay 9. HD, 10.12.1987, E. 10501, K. 10881 – Raporlu Sürelerin Kıdem Hesabına Etkisi
İşçinin hastalık yada kaza nedeniyle uzun süreli geçici iş göremezlik halinde, (raporlu olduğu durumlarda) işçinin işyerinde çalışma süresine göre 13. maddedeki bildirim önellerini 6 hafta (İş Kanunun 17. madde I. bend b fıkrası II. paragraf) aşmasına kadar geçen süre kıdem tazminatı hesabına katılır, bunun üzerindeki geçici iş göremezlik süreleri için tazminat hesaplanmaz. İşverenin ihbar önellerini aşan 6 haftalık sürenin sonunda iş akdini feshetmemiş olması, raporlu geçen sürenin tamamının kıdem tazminatı hesabına dahil edilmesini gerektirmez.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 27.12.1985, E. 9-417, K. 1188 – Nakil Halinde Ödenen Tazminatın Niteliği
İşçinin, aynı işverenin bir iş yerinden diğerine nakli halinde iş sözleşmesi (akdi) devam eder. Bu nedenle iş sözleşmesinin devamı sırasında yapılan tazminat ödemesi kıdem tazminatı sayılmaz.
Kıdem tazminatına, Yasanın 14. maddede açıklanan sebeplerle işçi veya işveren tarafından feshi ile işçinin ölümü halinde hak kazanılacağı açıktır. Alacak doğmadan bir ödeme yapılırsa, bu alacağa mahsuben ödenen avans niteliğindedir. Buna göre, nakil halinde ödenen tazminat kıdem tazminatı değildir.
Emeklilik nedeniyle ayrılan işçiye, işe başlama tarihi ile emeklilik tarihi arasındaki süreler için son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplanarak, önce ödenen miktarlar düşülerek ödeme yapılır.
Yargıtay 9. HD, E. 2013/15932, K. 2015/12395, 30.03.2015 – Askı Süresinde Kıdem Tazminatı
“Taraflar arasında iş sözleşmesinin askıya alındığı süreler için kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği uyuşmazlık konusudur. Davacı işçi 1475 sayılı Yasanın 14. maddesi gereği iş sözleşmesinin devamı süresince fiili çalışma olsun ya da olmasın tüm süre için kıdem tazminatı hesaplanması gerektiğini ileri sürmektedir. Diğer yandan dava dilekçesinde, işverence diğer işçilere askıda geçen süreler de dahil olmak üzere kıdem tazminatı ödendiği ileri sürülmüştür.
Mahkemece fiili çalışma süresi yanında çalışılmayan süre için de kıdem tazminatı ödemesine karar verilmiş ise de, 1475 sayılı Yasanın 14/2. maddesine kıdem tazminatının işçilerin işyerinde geçen çalışma sürelerine göre hesaplanacağı hükme bağlanmıştır. İş sözleşmesinin askıya alındığı ve işçinin fiili çalışmasının olmadığı dönem için kıdem tazminatı ödenmesi yasaya aykırıdır. Davalı işverence birkaç işçiye hatalı olarak askıda geçen süreler için kıdem tazminatı ödenmesi, aksine işyeri uygulamasının varlığını ortaya koymaz. İşverence birkaç işçiye fazladan kıdem tazminatı ödenmiş ancak daha sonra bu hatasından dönerek davacı ve diğer işçilere fiili çalışma sürelerine göre kıdem tazminatı ödemiştir. Hatalı ödeme durumu, çalışmış olan ve halen çalışmaya devam eden tüm işçiler bakımından hak bahşetmez.
Davacı işçiye çalıştığı süre için kıdem tazminatı eksiksiz ödenmiş olmakla davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde kıdem tazminatı isteğinin kabulü hatalıdır. Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, 30.03.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.”
Yargıtay 9. HD, E. 2017/10964, K. 2019/13951, 21.06.2019 – Kıdem Tazminatında Mahsup ve Brüt-Net Hesaplama
“Davalı vekilinin temyiz dilekçesinde atıf yaptığı bilirkişi raporuna itiraz dilekçesinde tüm ödemelerin gözetilmediği yönünde itiraz etmiştir.
Banka hesap ekstresinde davacıya 2500 TL “kıdem tazminatı” açıklaması ile, 2500 TL “tazminat ödemesi 2. taksit” açıklaması ile, 2404 TL “kıdem ihbar tazminatı” açıklaması ile, 2000 TL “kıdem-ihbar tazminatı son taksit” açıklaması ile ödemeler mevcuttur.
Mahkeme gerekçesinde 2404 TL ödemeden bahsedilmemiş ise de bilirkişi raporunda hesaplanan brüt 11505 TL kıdem tazminatından 2500 TL, 2500 TL, 2404 TL, 2000 TL mahsup edilince kalan miktar Mahkeme tarafından hükmedilen 2101 TL’dır. Yani; mahkeme tarafından karar gerekçesinde belirtilen tazminat ödemelerinin ve Mahkeme gerekçesinde belirtilmemiş ise de 2404 TL tazminat ödemesinin hükmedilmiş bulunan kıdem tazminatı hesaplamasında gözetildiği, tümünün hakedilen kıdem tazminatı miktarından düşüldüğü anlaşılmıştır.
Diğer yandan, brüt hesaplanan kıdem tazminatından net ödemeler düşülerek brüt kıdem tazminatına hükmedilmesi yerinde değildir, net ödemelerin brüt miktarlarının brüt kıdem tazminatı hakkından düşülerek neticeten kalan kıdem tazminatına hükmedilmesi gerektiğinin düşünülmemesi hatalı olmakla birlikte mahsup edilen ödemelerin içinde ihbar tazminatı ödemesi de bulunduğu ödeme belgelerindeki açıklamalardan anlaşılmaktadır. İhbar tazminatı miktarının net ve brüt kıdem tazminatı arasındaki farkı karşılayacağı anlaşıldığından bu bakımdan davalının aleyhine bir durum bulunmamaktadır.
Açıklanan hususlara göre davalı vekilinin yerinde görülmeyen bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve yasaya uygun olan hükmün bu gerekçe ile ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 21/06/2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.”
Sıkça Sorulan Sorular
2026 kıdem tazminatı tavanı ne kadar?
2026 yılı ilk yarısı (Ocak-Haziran) için kıdem tazminatı tavan tutarı brüt 64.948,77 TL, net 64.455,81 TL olarak belirlenmiştir. Bu tutar, bir yıllık çalışma karşılığında ödenebilecek en yüksek kıdem tazminatı miktarını ifade eder.
Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
Kıdem tazminatı, işçinin son brüt giydirilmiş ücreti esas alınarak her tam çalışma yılı için 30 günlük ücret üzerinden hesaplanır. Yıldan artan süreler için orantılı hesaplama yapılır. Hesaplanan tutar, kıdem tazminatı tavanını (64.948,77 TL) aşıyorsa tavan tutar esas alınır.
Kıdem tazminatından hangi kesintiler yapılır?
Kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi (%0,759) kesilir. Gelir vergisi ve SGK primi kesintisi yapılmaz. Tavan üzeri ödeme yapılması halinde ise aşan kısım gelir vergisi ve sigorta primine tabidir.
Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi ne kadar?
Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıldır. Bu süre içinde talepte bulunulmaması halinde hak kaybı yaşanabilir.
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Kural olarak kendi isteğiyle (istifa) işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak haklı nedenle fesih, askerlik, evlilik (kadın işçiler), emeklilik veya yaş dışı koşulların tamamlanması gibi kanunda sayılan hallerde istifa eden işçi de kıdem tazminatına hak kazanır.
Kıdem tazminatı davası ne kadar sürer?
İlk derece mahkemesinde ortalama 12 ila 24 ay arasında sonuçlanmaktadır. İstinaf ve Yargıtay aşamaları da dahil edildiğinde süreç 3-4 yıla kadar uzayabilir.
Kıdem tazminatı tavan miktarı aşılabilir mi?
Evet. İşveren dilerse kıdem tazminatı tavanının üzerinde ödeme yapabilir. 4857 sayılı İş Kanunu ile tavan üzeri ödemeye ilişkin cezai yaptırımlar kaldırılmıştır. Ancak tavan üzeri kısım gelir vergisi ve sigorta primine tabi tutulur.
Kadın işçi evlenince kıdem tazminatı alabilir mi?
Evet. Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. En az 1 yıl çalışmış olma şartı aranır. Evlilik sebebiyle ayrılıp hemen başka bir işyerinde çalışmaya başlaması tazminat hakkını ortadan kaldırmaz.
Kıdem Tazminatı Hçöölukuki Danışmanlık
Kıdem tazminatı hesaplaması, fesih süreçleri veya iş davalarında profesyonel hukuki danışmanlık almak için büromuzla iletişime geçebilirsiniz.
Av. İrem Bike Demirhan | Her türlü avukatlık ve hukuki danışmanlık hizmetleri hakkında bilgi almak için 0545 588 0258 numarası üzerinden tarafımıza ulaşabilir, her türlü sorunuz için irembikedemirhan@gmail.com adresine mail gönderebilirsiniz. (Avukatlık Kanunu uyarınca ücretsiz danışmanlık ve bilgi verme hizmetimiz bulunmamaktadır.)