İşverenin İş Sözleşmesini Haklı Fesih Nedenleri 2026

İş hayatında yaşanan uyuşmazlıklar belirli bir noktaya geldiğinde, işverenin İşverenin İş Sözleşmesini Haklı Fesih Nedenleri kapsamında sözleşmeyi sona erdirme imkânı gündeme gelebilir. Ancak haklı fesih, keyfi bir şekilde başvurulabilecek bir yol değil; kanunda sınırlı olarak sayılan sebeplerin varlığını gerektiren istisnai bir kurumdur. Bu sebeplerin neler olduğu, hangi şartlarda uygulanabileceği ve işçi ile işveren bakımından doğuracağı sonuçların doğru anlaşılması, ileride yaşanabilecek ciddi hak kayıplarının önüne geçilmesi açısından büyük önem taşır.

İşverenin İş Sözleşmesini Haklı Fesih Nedenleri Hakkında Hukuki Dayanak

İşverenin İş Sözleşmesini Haklı Fesih Nedenleri Hakkında Hukuki Dayanak

İşverenin iş sözleşmesini haklı fesih hakkı İş Kanunu m.25’te düzenlenmiştir.

“Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

1. a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.[7]
2. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

1. a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
2. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
3. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
4. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.[8]
5. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
6. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
7. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
8. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.”

Sağlık Nedenleriyle Fesih

İşverenin iş sözleşmesini haklı fesih nedenlerinden birisi sağlık nedenleriyle fesih olarak düzenlenmiştir.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Durumlar ve Benzerleri Nedeniyle Fesih

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Durumlar ve Benzerleri Nedeniyle Fesih

İşverenin iş sözleşmesini haklı fesih nedenlerinden birisi ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan durumlar ve benzerleri nedenleriyle fesih olarak düzenlenmiştir.

İşçinin İşvereni Yanıltması

İşçi, iş sözleşmesi yapıldığı esnada bu sözleşmenin temel hususlarından biri için lazım olan nitelikler yahut koşullar şahsında olmamasına rağmen bu niteliklere sahip olduğunu öne sürerek yahut doğru olmayan bilgiler ya da sözler kullanarak işvereni yanıltırsa, ahlak ve iyi niyete aykırı bu davranış işverene sözleşmeyi haklı fesih hakkını verir.

İşçinin bilgisi haricinde üçüncü kişilerin işvereni yanıltması neticesi işçi işe alınmışsa, işveren böyle bir sebebi md. 25/2-a çerçevesinde dayanamaz.

Şeref ve Namusa Yönelik Sözler veya Davranışlar

İşçi, işverenin veya bunların aile bireylerinden birisinin şeref ve namusuna dokunacak ifadeler söyler yahut hareketlerde bulunur ya da işveren ile ilgili şeref ve haysiyet kırıcı gerçeğe aykırı ihbar ve isnatlarda bulunursa, işveren haklı fesih ile sözleşmeyi derhal son erdirebilir.

İşçi sadece işverene yönelik değil, işveren vekiline ilişkin olarak da bu gibi tutum ve davranışlarda bulunursa, işveren onun sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. (İşK. m. 25/2-b).

İşçinin Başka Bir İşçiye Cinsel Tacizde Bulunması

İşçi, işverenin diğer bir işçisine cinsel tacizde bulunursa, işveren bu işçinin iş sözleşmesini haklı fesih yoluyla sona erdirebilir (İşK. m.25/2-c).

İşçi, sadece işverenin diğer bir işçisine değil, görevli ya da görevli olmaksızın işyerinde bulunan herhangi bir kişiye de cinsel tacizde bulunursa iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilir.

Sataşma veya İçki veya Uyuşturucu Madde Kullanma

İşçi, işverene veya işverenin aile bireylerinden birisine veya işverenin diğer bir işçisine sataşır ya da işyerine içkili yahut uyuşturucu madde kullanmış şekilde gelir veya işyerinde alkollü içki ya da uyuşturucu madde kullanırsa, işveren bu nedenle sözleşmeyi haklı feshedebilir (İşK. m.25/2-d).

Yasada işyerine sarhoş şekilde gelmek şartı arandığından, içtiği içki seviyesi işçinin irade ve hareketlerini, işini düzgün bir şekilde yapma kabiliyetini etki etmiyorsa yalnızca işyeri dışında alkollü içki içmiş olması haklı fesih hakkının ortaya çıkması için yeterli değildir.

Buna karşın işçinin işyerinde alkollü içki içmesi işverene fesih yetkisi tanır. Bu halde ayrıca alkol seviyesinin işçinin hareketlerine negatif doğrultuda etki etmesi ve işini düzgün bir biçimde yürütmesi aranmaz.

İşçinin Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışlarda Bulunması

İşçi, sadakat borcuna uymayan bir şekilde davranır, sözgelimi işverenin güvenini kötüye kullanır, hırsızlık yapar ya da işverenin meslek sırlarını açığa vurursa işveren sözleşmeyi haklı fesih hakkına malik olur (İşK. m.25/2-e).

İşçinin İşyerinde Suç İşlemesi

İşçi, işyerinde yedi günden çok hapis ile cezalandırılan bir suç işler ve bu cezası da ertelenmezse, işveren derhal haklı fesih yoluna başvurabilir (İşK. m.25/2-f). Bunun için, suçun İş Kanunu md.2 anlamında “işyeri” sınırları içinde işlenmesi ve işçi hakkında verilen mahkûmiyet kararının kesinleşmiş olması icap eder. Suçun işverene yönelik işlenmiş olması koşul değildir.

Bu fıkraya göre, işverenin derhal haklı fesih hakkından bahsedebilmek için işçinin işyerinde bir suç işlemesi, bu suça yedi günden fazla bir süre tutan hapis cezası verilmesi ve cezanın da ertelenmemiş olması gerekir.

İşçinin İşe Devamsızlığı

İşçi, işverenden izin almadan yahut geçerli bir sebebi bulunmadan art arda iki işgünü yahut bir ay içerisinde iki kez herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü veya bir ay içinde üç iş günü işe gelmez ise, işveren haklı fesih hakkına sahip olur (İşK. m. 25/2-g).

İşçinin Görevini Yapmamakta Israr Etmesi

İşçi, sorumlu olduğu işleri ikaz edilmesine rağmen yapmama konusunda ısrarcı olursa, iş sözleşmesine son verilebilir (İşK. m.25/2-h).

İşveren lehine derhal fesih hakkının doğumu için işçiye önce görevini yapması hususunda bir anımsatmada(ikazda) bulunulması zaruriyettir. Bu ikaza karşın işçi görevini yerine getirmemekte ısrar ederse haklı sebeple feshedilebilir. İkazın tarzı hususunda kanunda herhangi bir hüküm yoksa da ikazın yazılı yapılıyor olması işverene kanıtlama kolaylığı sağlayacaktır.

İşçiden yapması beklenilen iş yasasının açık hükmü uyarınca yapmakla mükellef olduğu görev olması icap eder. İşveren ikazda bulunmuş olsa dahi gerçekleştirilmesini istediği iş, işçinin görevleri içerisinde bulunmuyorsa yahut dürüstlük kuralları da bu işin yapılmasını gerektirmiyorsa İş K. 25/2-h dayanak gösterilerek iş sözleşmesi haklı sebeple fesih yapılamaz.

İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürme veya İşverene Zarar Verme

İşçi bireysel arzusu ya da savsamasından dolayı iş güvenliğini riske atar yahut işverenin sahip olduğu malı yahut sahibi olmasa da eli altında olan makineleri, tesisatı ya da farklı eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin bedeliyle ödeyemeyecek seviyede hasara ve kayba uğratırsa, işveren bu sebeple sözleşmeyi haklı feshedebilir.

Otuz günlük ücret miktarı, Yasada açık bulunmamakla beraber, işin vasfı icabı işçinin brüt değil, net ücreti olarak anlaşılmalıdır. İşveren işçinin neden olduğu ziyanın tazminini de talep edebilir.

Zorlayıcı Nedenlerle Fesih

İşverenin iş sözleşmesini haklı fesih nedenlerinden birisi zorlayıcı nedenlerle fesih olarak düzenlenmiştir.

İş Kanununu madde 25/3 uyarınca işçiyi yedi günden çok müddet ile çalışmasına mani olan güçlük yaratan bir sebebin (mücbir nedenin) oluşması durumunda, işveren yedi günlük müddetin dolmasını müteakip iş sözleşmesini haklı fesih yoluna gidebilir. Bu hükümde yer alan, güçlük yaratan sebep işyerinde değil de işçinin çevresinde meydana gelmekte ve bunun neticesinde işçinin hatası olmadığı halde geçici ifa imkansızlığı sebebiyle iş görme borcunu icra edememekte ve iş sözleşmesi askıya alınmaktadır. Örnek olarak; sel, kar, zelzele benzeri doğal afetlerle ulaşımın durması, bulaşıcı hastalık sebebiyle bölgenin dışına çıkışın yasak edilmesi İşK. m.25/3 anlamında zorlayıcı sebep kabul edilir.

Zorlayıcı nedene dayanarak işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilmesi için görüldüğü gibi oluşacak olan bu nedenlerin iş dışında olması ve de devamsızlığın da bir haftayı aşmış olması gerekmektedir. Yedi günlük bekleme müddetinin dolmasına müteakip işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkına sahip olur. Lakin sözleşmeyi feshetmek ya da feshetmemek işverene kalmıştır. İsterse işveren, işçinin işyerine geri dönmesine kadar bekler. Bu bekleme süresinde iş sözleşmesi askıda kalır.

İş Kanunun 40.maddesi uyarınca beklenmesi icap eden yedi günlük müddet içerisinde işçiye her gün için yarım ücret tazmin etmek zaruriyetindedir. Yedi günlük müddet içerisinde iş sözleşmesinin askıda olma durumuna ilaveten bu müddetten sonra da işverence haklı sebeple fesih hakkı kullanılmazsa ücret ödenmesi söz konusu olmadan sözleşme askıda bulunmaya devam eder. Zorlayıcı sebep sürdükçe işveren derhal fesih hakkını muhafaza eder. Zorlayıcı sebebin ortadan kalkması durumunda işçi eskisi gibi işyerinde çalışmak, işverende işçiyi çalıştırmak mecburiyetindedir

İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması Nedeniyle Fesih

İş Kanunu 25/4 uyarınca “İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17.maddedeki bildirim süresini aşması” da bir haklı fesih sebebidir. İş Kanunun 25. Maddesinin 4.bendi uyarınca işverenin haklı fesih hakkının doğabilmesi için işçinin gözaltı veya tutukluluk süresinin kanunun 17.maddesindeki bildirim müddetlerini (2-8 hafta) aşması icap eder. Bu müddetler içerisinde iş sözleşmesi askıda olduğu gibi işveren tarafından müddetlerin sonlanmasını müteakip sözleşme feshedilmezse askı durumu sürer. Lakin askı müddetleri tamamlandıktan sonra tutukluluğun sürdüğü sürece sözleşme işverence her zaman derhal feshedilebilir. Toplu iş sözleşmeleri ile söz konusu sürelerin uzatılması mümkündür.

Konuya İlişkin Yargıtay Kararları

Konuya İlişkin Yargıtay Kararları

İşverenin iş sözleşmesini haklı fesih nedenlerine ilişkin içtihatlara bakmak gerekirse;

Sık Sorulan Sorular

İşverenin iş sözleşmesini haklı fesih nedenleri, hem işçi hem de işveren açısından önemli sonuçlar doğurur ve çoğu zaman tazminat, işe iade ve işsizlik ödeneği gibi haklarla doğrudan bağlantılıdır. Aşağıdaki sorular, özellikle İş Kanunu m.25 çerçevesinde işverenin haklı nedenle fesih hakkının hangi şartlarda kullanılabileceğini ve bu sürecin taraflar açısından doğurduğu sonuçları özetlemektedir.

İşveren iş sözleşmesini hangi hallerde haklı nedenle feshedebilir?

İşveren, İş Kanunu m.25’te sayılan sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar, devamsızlık, iş güvenliğini tehlikeye düşürme, suç işleme veya zorlayıcı sebepler gibi durumlarda iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu haller sınırlı sayıdadır ve geniş yorumlanmamalıdır. Haklı sebebin varlığı somut delillerle ortaya konulmalı, fesih keyfi şekilde uygulanmamalıdır.

Haklı nedenle fesih ile geçerli nedenle fesih arasındaki fark nedir?

Haklı fesihte işveren, bildirim süresini beklemeden derhal sözleşmeyi sona erdirme hakkına sahiptir ve çoğu durumda işçi ihbar tazminatı alamaz. Geçerli nedenle fesihte ise bildirim sürelerine uyulması veya ihbar tazminatı ödenmesi gerekir; fesih derhal değil, belirli bir sürecin sonunda gerçekleşir. Haklı fesih, iş ilişkisinin devamını çekilmez kılan ağır ihlaller için öngörülmüş istisnai bir mekanizmadır.

İşverenin haklı fesih hakkı kullanıldığında işçi kıdem ve ihbar tazminatı alabilir mi?

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar gibi İş Kanunu m.25/II kapsamındaki hallerde işçi hem kıdem hem ihbar tazminatını kaybedebilir. Buna karşılık zorlayıcı sebep veya işçinin gözaltına alınması gibi bazı haklı fesih hallerinde kıdem tazminatı ödenmesi gündeme gelebilir. Dolayısıyla hangi bentten fesih yapıldığı, işçinin tazminat haklarının belirlenmesinde belirleyici rol oynar.

İşveren haklı nedenle fesih yaparken belli bir süreye uymak zorunda mıdır?

İşveren, haklı feshe konu olayı ve faili öğrendiği tarihten itibaren makul sürede harekete geçmek ve fesih hakkını geciktirmeden kullanmak zorundadır. Kanunda bazı durumlar için olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günlük süre öngörülmekte, bu sürenin aşılması fesih hakkının düşmesine yol açabilmektedir. Bu nedenle işverenin, haklı fesih kararını delilleri topladıktan sonra fakat gereksiz gecikmeye mahal vermeden yazılı olarak bildirmesi önemlidir.

İşveren haklı fesih kararı verirken tutanak ve delil toplamak zorunda mıdır?

İleride açılacak işe iade veya alacak davalarında ispat yükü büyük ölçüde işveren üzerinde olacağı için, haklı feshe dayanak tüm olayların tutanak, kamera kaydı, tanık beyanı ve yazışmalarla desteklenmesi gerekir. Delil olmadan yapılan fesih, mahkemece geçersiz sayılabilir ve işveren ciddi tazminatlarla karşılaşabilir. Bu nedenle her haklı fesih vakası ayrıntılı şekilde belgelenmeli ve mümkünse uzman hukuki destek eşliğinde yürütülmelidir.

Sağlık sebeplerine dayanarak haklı fesih yapılabilmesi için hangi şartlar aranır?

İşçinin kendi kastı, düzensiz yaşamı veya alkol/uyuşturucu kullanımı nedeniyle ortaya çıkan hastalık sebebiyle belirli süreleri aşan devamsızlık yapması ya da tedavi edilemeyecek nitelikte bir hastalık nedeniyle çalışmasının sakıncalı olduğunun sağlık kurulu raporuyla tespit edilmesi halinde işveren haklı feshe başvurabilir. Bu durumlarda devamsızlık süreleri ve sağlık kurulunun değerlendirmesi büyük önem taşır. İşverenin keyfi değerlendirmesi tek başına yeterli değildir.

İşçinin devamsızlığı nedeniyle işverenin haklı fesih yapabilmesi için hangi koşullar gereklidir?

İşçinin mazeretsiz olarak ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki kez tatil gününü takip eden iş günü veya bir ayda üç iş günü işe gelmemesi haklı fesih nedeni sayılır. Ancak bu devamsızlıkların gerçekten mazeretsiz olduğunun ve işçiye gerekli ihtarların gönderildiğinin ispatı önemlidir. Hastalık raporu, kaza veya zorlayıcı sebep gibi haklı mazeretler varsa devamsızlık sebebiyle fesih geçersiz sayılabilir.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarda işveren fesih süreci nasıl ilerler?

Hırsızlık, işverene veya diğer çalışanlara sataşma, cinsel taciz, işverenin güvenini kötüye kullanma gibi ağır ihlallerde işveren derhal haklı feshe başvurabilir. Olayın gerçekleştiği anda mümkün olduğunca tutanak tutulmalı, varsa kamera kayıtları ve tanık beyanları toplanmalıdır. Ardından fesih sebebi ayrıntılı şekilde açıklanan yazılı fesih bildirimi işçiye tebliğ edilmeli ve işten ayrılış kodu bu nedene uygun şekilde SGK’ya bildirilmelidir.

Haklı nedenle feshe karşı işçinin hangi dava hakları vardır?

İşçi, işverenin haklı fesih sebebi göstererek yaptığı feshi kabul etmiyor ise öncelikle zorunlu arabuluculuk başvurusu yapmak zorundadır. Arabuluculuk süreci anlaşmazlıkla sonuçlanırsa, işçi işe iade davası veya kıdem, ihbar, diğer işçilik alacaklarına ilişkin eda davası açabilir. Mahkeme, fesih sebebinin gerçek ve haklı olup olmadığını inceleyerek işçinin tazminat ve işe iade talepleri hakkında karar verir.

İşverenin İş Sözleşmesini Haklı Fesih Nedenleri söz konusu olduğunda arabuluculuk şart mıdır?

Feshe bağlı kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla mesai gibi alacaklar ile işe iade taleplerinde dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecine başvurulması gerekmektedir. İşverenin haklı nedenle fesih yaptığı hallerde de işçi bu süreci işletmeden doğrudan dava açamaz. Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması hâlinde verilen son tutanakla birlikte işçi yasal süresi içinde mahkemeye başvurabilir.

Avukat Vekalet Ücreti Ne Kadardır?

Avukat vekalet ücreti, hakkınızda yürütülecek işlem ve dava üzerinden belirlenmektedir. Bilindiği üzere her yıl Türkiye Barolar Birliği tarafından hazırlanan “Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi” yasalaşarak yürürlüğe girer. Görülen davalarda avukat vekalet ücreti, bu tarifede belirtilen ücretin altında bir tutar olarak belirlenemez, dolayısıyla her zaman sabit ve kesin değildir. Bununla birlikte Baro tarafından belirtilen asgari ücret tarifesinin üzerinde bir avukatlık ücreti belirlenmesi mümkün olabilir.

İlgili Yazılarımız;

• İşverenin İş Sözleşmesini Haklı Fesih Nedenleri
• İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Fesih Nedenleri 
• İşçinin İş Sözleşmesinden Doğan Borçları
• Geçerli Nedenle Fesih
• İş Kazası
• Ücret Alacağı Davası
• İş Akdinin Haklı Nedenle Feshi
• İşe İade Davası
• Kıdem Tazminatı Nedir?
• İhbar Tazminatı Nedir?
• Hizmet Tespiti Davası
• İşçi Alacağı Davası

AV.İREM BİKE DEMİRHAN

Sonuç

Bizimle nasıl iletişime geçebilirsiniz? Her türlü avukatlık ve hukuki danışmanlık hizmetleri hakkında bilgi almak için 0545 588 0258 numarası üzerinden tarafımıza ulaşabilir, her türlü sorunuz için irembikedemirhan@gmail.com adresine mail gönderebilirsiniz. Ücretli danışmanlık veya avukatlık hizmeti almak için tarafımız ile iletişime geçebilirsiniz. (Avukatlık Kanunu uyarınca ücretsiz danışmanlık ve bilgi verme hizmetimiz bulunmamaktadır.)