İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Fesih Nedenleri

İşçinin iş sözleşmesinin haklı fesih nedenleri kısaca ilgili yazımızda incelenmiştir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı İş Kanunu m.24’te düzenlenmiştir.

“ Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

1. Sağlık sebepleri:
2. a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
3. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
4. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
5. a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
6. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
7. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
8. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
9. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
10. f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.”

Sağlık Nedenleri

İşin, İşçinin Sağlığı veya Yaşayışı İçin Tehlikeli Olması

İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçi açısından haklı fesih halleri olarak ilk düzenlenen husus iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması durumudur (İşK m.24/I-a). Bu durumda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirme hakkına sahip olacaktır. Bu düzenlemeye göre işçinin sağlık sebebiyle haklı nedenle fesih hakkının doğabilmesi için öncelikle yapılan işin işçinin sağlığı ya da yaşamı için tehlike arz etmesi gerekmektedir.

İşçinin işin, sağlığı ve yaşayışı için tehlike yaratması durumundaki haklı sebeple fesih hakkında, tehlikenin geçici ya da kalıcı olmasının da bir önemi bulunmamaktadır. Bu konuda İşK. 24. maddesinde herhangi bir ayrım yapılmamıştır.

İşin, işçinin sağlığı açısından tehlikeli olması konusu içerisine yalnızca bedeni sağlık değil aynı zamanda işin işçinin psikolojisi açısından tehlike yaratması hali de girmektedir.

İşverenin veya Başka Bir İşçinin Bulaşıcı Hastalığa veya İşçinin İşi ile Bağdaşmayan Bir Hastalığa Tutulması

İşverenin veya Başka Bir İşçinin Bulaşıcı Hastalığa Tutulması

İşçinin sağlık nedenleri ile haklı nedenle fesih hallerinden birisi işverenin yahut başka bir işçinin bulaşıcı bir hastalığa tutulması halidir. Bulaşıcı hastalık kendi başına bir tehlike yarattığından haklı nedenle fesih olgusu için hastalığın işçinin yapmış olduğu iş ile bağdaşmaması aranmaz.

Hastalığın bulaşıcı bir hastalık olması haklı sebeple fesih olgusu için yeterli olup bununla birlikte bu hastalığa yakalandığı takdirde çalışma gücünden yararlanılamaması durumunun ortaya çıkması gerekmez.

İş Kanunu’ndaki düzenlemeye göre işçinin kendisinin tutulduğu bulaşıcı hastalık, işçiye 24/I, b fıkrası uyarınca bir haklı sebeple fesih yetkisi vermez.

İşverenin veya Başka Bir İşçinin, İşçinin İşi ile Bağdaşmayan Bir Hastalığa Tutulması

Kanunun 24/II, b maddesinde ayrıca işverenin veya diğer bir işçinin, işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulması da haklı sebeple fesih nedenlerinden sayılmıştır.

İşverenin veya bir başka işçinin işe ile bağdaşmayacak bir hastalığa tutulmasında bahsedilen işi ile bağdaşmayan hastalığın bulaşıcı olup olmadığının haklı fesih için bir önemi yoktur.

Ahlak ve İyi niyet Kurallarına Uymayan Haller

İşverenin İşçiyi Yanıltması

Kanunun 24. maddesinde ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller olarak düzenlenen ilk durum, işverenin iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek veya gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek ya da sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltması halidir.

İşverenin, İşçinin veya Aile Üyelerinden Birinin Şeref ve Namusuna Dokunacak Sözleri ve Davranışları, Cinsel (veya Psikolojik) Taciz

İşverenin, İşçinin veya Aile Üyelerinden Birinin Şeref ve Namusuna Dokunacak Sözleri ve Davranışları

İşverenin, işçinin ya da ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması Kanunda işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshini gerektirecek nedenler arasında sayılmıştır.

İşverenin, şeref ve namusa dokunacak sözleri ve davranışları işçiye veya işçinin aile üyelerinden birine yönelik olmalıdır. Burada işçinin aile üyelerinden yalnızca işçinin aynı evde yaşadığı kişileri değil, işçinin eşi, çocukları, kardeşleri, birlikte oturmasalar dahi yakın akrabalarını anlamak gerekmektedir.

İşverenin İşçiye veya Aile Üyelerinden Birine Cinsel Tacizi

İşverenin işçinin ya da aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi veya davranışlarda bulunmasının yanı sıra Kanunda ayrıca işverenin işçiye ya da aile üyelerinden birine cinsel tacizde bulunması da işçi açısından haklı nedenle fesih sebebi olarak sayılmıştır.

İşverenin İşçiye Psikolojik Tacizde (Mobbing) Bulunması

İşçinin psikolojik tacize uğraması İş Kanunu’nda düzenlenmemiş olsa da TBK hem cinsel hem de psikolojik tacizi düzenlemiştir. Cinsel ya da psikolojik taciz işçinin kişiliğini hedef aldığından 302 TBK’da işveren, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha çok zarar görmemeleri amacıyla gerekli önlemleri almakla yükümlü kılınmıştır (TBK m.417). Bu düzenleme ile işçinin işyerinde psikolojik tacize maruz kalmamasına yönelik işverenin sorumlu olduğuna açıklık getirilmiştir. Bu sebeple İş Kanunu’nda bu konuda bir düzenleme bulunmasa dahi TBK’nın bu hükmü tüm iş ilişkilerine uygulanacaktır.

İşverenin İşçiye Sataşması, Gözdağı Vermesi, Kanuna Karşı Davranışa Özendirmesi, İşçi Hakkında Asılsız Ağır İsnat veya İthamlarda Bulunması

İşverenin İşçiye Sataşması

İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçinin haklı sebeple feshini oluşturan durumlardan biri de işverenin işçiye ya da işçinin aile üyelerinden birine sataşması, gözdağı vermesi, kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması, sürüklemesi ya da işverenin işçiye ve ailesi üyelerinden birine hapsi gerektiren bir suç işlemesi, işverenin işçiye asılsız isnat ve ithamlarda bulunmasıdır (İşK. m.24/II, c). Bu madde içerisinde birçok davranış sayılmış olup bunlardan ilki de işverenin işçiye ya da aile üyelerinden birine sataşmasıdır. Düzenlemeye göre işverenin işçiye ya da aile üyelerinden birine sataşması durumunda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. Ayrıca yalnızca işverenin değil işveren vekilinin söz ve davranışları da sataşma nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine imkân verecektir.

İşverenin Gözdağı Vermesi

İş Kanunu’nun 24/II, c bendindeki düzenlemeden ikincisi ise işverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine gözdağı vermesidir. Gözdağı vermek burada tehdit etmek anlamına gelmektedir. Başka bir deyişle işçinin ya da ailesinin her çeşit maddi ya da manevi değerlerine zarar verileceği konusunda işveren tarafından tehditte bulunulmasıdır.

İşverenin İşçiyi Kanuna Karşı Davranışa Özendirmesi, Kışkırtması, Sürüklemesi

İş Kanunu’nun 24/II, c bendinde bahsedilen üçüncü durum ise işverenin işçiyi kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması, sürüklemesidir. Bu düzenlemeye göre işveren işçiyi ya da aile üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır ya da sürüklerse işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.

İşverenin İşçiye Karşı Hapsi Gerektiren Bir Suç İşlemesi

İşverenin, işçi ya da aile üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi de işçi açısından iş sözleşmesinin feshinde haklı neden teşkil etmektedir. Bu hüküm uyarınca işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedilmesi için eylemin varlığı ve hapis cezasını gerektirmesi yeterlidir. Ayrıca bu hapsi gerektiren suçun türü bir önem arz etmemektedir.

İşverenin hapsi gerektiren bir suç işlemesine dayanarak işçinin iş sözleşmesini feshedebilmesi için işverenin bu suç sebebiyle mahkûmiyetine karar verilmiş olması gerekmez.

İşverenin İşçi ya da Aile Üyelerinden Birine Karşı Şeref ve Haysiyet Kırıcı Asılsız Ağır İsnat veya İthamlarda Bulunması

İş Kanunu’nun işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hallerini düzenleyen 24. maddesinin c bendinde son olarak işverenin işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat ve ithamlarda bulunması hükmüne yer verilmiştir. Bu düzenleme uyarınca işveren işçi hakkında işçinin şeref ve haysiyetini kırıcı asılsız ve ağır isnat ya da ithamlarda bulunursa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilecektir. Bunun sebebi olarak işçinin toplumsal hayat içerisindeki itibarının sarsılması belirtilebilir.

İşçinin Diğer Bir İşçi veya Üçüncü Kişiler Tarafından İşyerinde Cinsel Tacize Uğraması ve Bunu İşverene Bildirmesine Rağmen Gerekli Önlemlerin Alınmaması

İşçinin, başka bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bunu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerinin alınmaması İş Kanunu uyarınca işçinin haklı sebeple iş sözleşmesini fesih nedenleri arasındadır.

İşverenin işçiyi cinsel tacizden koruması ve gerekli önlemleri alması ayrıca TBK’da da hüküm altına alınmıştır. TBK’nın 417. Maddesinde, işverenin hizmet ilişkilerinde işçinin kişiliğini koruması, saygı göstermesi ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlaması gerektiğini, özellikle de işçilerin psikolojik (mobbing) ve cinsel tacize maruz kalmamaları ve maruz kalanların daha çok zarar görmemeleri için gereken önlemleri almakla yükümlüğü olduğu düzenlenmiştir.

İşverenin İşçinin Ücretini Kanun Hükümleri veya Sözleşme Şartlarına Uygun Olarak Hesap Etmemesi veya Ödememesi

Kanunda düzenlenen işçinin haklı nedenle fesih hallerinden biri de işverenin, işçinin ücretini kanun veya sözleşme hükümlerine göre hesap etmemesi veya ödememesidir (İşK. m. 24/II, e). Bu hükme göre işveren işçinin ücretini sözleşme şartlarını uygun hesap etmez veya ödemezse işçi iş sözleşmesini haklı sebeple derhal feshedebilecektir.

İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi işçinin iş görmeyi, işverenin ise bunun karşılığında ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme türü olarak tanımlanmıştır. İşverenin en temel borcu olan işçinin ücreti de işveren tarafından Kanun hükümleri yanı sıra iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi varsa toplu iş sözleşmesi hükümlerine uygun şekilde hesap edilmeli ve bu şekilde ödenmelidir.

İşçiye Az İş Verilmesi ile Ücret Farkının Karşılanmaması veya Çalışma Şartlarının Uygulanmaması

Ücretin Parça Başına veya İş Tutarı Üzerinden Ödenmesi Kararlaştırıldığında İşçiye Az İş Verilmesi ve Aradaki Ücret Farkının Karşılanmaması

İş Kanunu’nun işçinin haklı nedenle feshini düzenleyen 24/II, f bendinde işçi açısından iş sözleşmesinin feshinde haklı sebep oluşturacak iki ayrı durum düzenlenmiştir. Bu durumlardan ilki ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırıldığında işçiye az iş verilmesi ve aradaki ücret farkının ödenmemesidir. Düzenlemeye göre, işçinin ücretinin parça başına ya da iş tutarı üzerinden kararlaştırılmasına rağmen işveren tarafından işçiye yapabileceği tutar ve sayıdan az iş verilirse ve aradaki ücret farkı zaman esasına göre işveren tarafından ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı ortaya çıkacaktır.

Çalışma Şartlarının Uygulanmaması

Çalışma Şartları Nedir?

Çalışma şartları İş Kanunu’nda tanımlanmamış olup tanımı yapılsa bile sınırlı olarak sayılması da mümkün değildir. Çalışma şartları esasında, işçinin iş ilişkisinin var olduğu süre boyunca bağlı kaldığı tüm hak ve borçlar olarak ifade edilebilir. Belirtmek isteriz ki çalışma şartları ile sözleşme şartları kavramları birbirinden farklı kavramlardır. Sözleşme şartları, taraflar arasında imzalanan sözleşme koşullarını, sözleşmenin eki niteliğindeki yönetmelik ve işyeri uygulamalarını kapsarken çalışma şartları kavramı tüm bunlara ek olarak Kanun, yönetmelik, toplu iş sözleşmeleri ve talimatlar yoluyla belirlenen düzenlemeleri de kapsamına almaktadır.

Çalışma Şartlarında Esaslı Değişiklik

İş Kanunu’nun 22. maddesine göre işverenin iş sözleşmesi veya eki niteliğindeki personel yönetmeliği ya da benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulaması yoluyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişik yapmak istemesi durumunda bu durumu işçiye yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir. İşveren değişikliği eğer bu şekle uygun olarak yapmazsa ve değişiklik de işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmezse, değişiklikler işçiyi bağlamaz. Kanun metninde ayrıca işçinin değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmediği durumlarda işverenin değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak kaydıyla iş sözleşmesini feshedebileceğini de düzenlenmiştir.

Çalışma Şartları Bakımından Özel Bir Durum: İşyerinde İş Sağlığı ve İş Güvenliği Önlemlerinin Alınmaması

2012 yılında yürürlüğe giren İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda işçinin çalışmaktan kaçınma hakkı düzenlenmiştir. Bu düzenlemeye göre yakın ve ciddi bir tehlike ile karşı karşıya kalan işçilerin işyerinde bir kurul varsa kurula, kurulun olmadığı işyerlerinde ise işverenin kendisine başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep etme hakları bulunmaktadır. İşçilerin bu talepleri üzerine ise kurul acilen toplanır, eğer kurul yoksa da işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit ettikten sonra kararı, işçiye ve temsilcisine yazılı olarak bildirmek zorundadır (İSGK m.13/1). Bu durumda işçi, gerekli tedbirler alınana kadar çalışmaktan kaçınma hakkına sahiptir.

Konuya İlişkin Yargıtay Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2017/28047 K. 2018/659 T. 18.01.2018:

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/II.c.1 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir.

İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. fıkrasının c bendi uyarınca işçinin işverenin diğer bir işçisine cinsel tacizde bulunması, haklı fesih nedeni olarak belirtilmiştir. İşçinin cinsel taciz niteliğinde olmamakla birlikte uygunsuz sayılabilecek davranışlarda bulunması ve bu davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde, örneğin bir bayan işçisine telefon etmesi, yemeğe davet etmesi, ısrarlı davranması gibi geçerli nedenden söz edilebilir.

Kadın çalışanların beyanları, davacının alınan yazılı savunmasında tanıkların söylediklerini kaçamaklı kabul etmesi, ancak karşı tarafça yanlış anlaşıldığını beyan etmesi karşısında davacının iş yeri çalışanı kadın işçilere karşı davranışlarının taciz boyutunda olduğu, bu eylemler karşısında işverence yapılan feshin haklı nedene dayandığı ve devam eden davranışlar ve şikayetler nedeni ile fesih işleminin yasal süresinde yapıldığı anlaşıldığından, davanın reddi yerine, yerinde ve yasal olmayan gerekçelerle kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Adana BAM 13. Hukuk Dairesi E. 2022/2777 K. 2023/1174 T. 14.09.2023:

“İş sözleşmesinin 31.12.2020 tarihi itibariyle feshedildiği, davacı işçi tarafından yasal bir aylık sürede 16.01.2021 tarihinde arabuluculuk görüşmeleri başlatılmış, 18.01.2021 tarihinde anlaşmazlıkla sonuçlanmış, davacı tarafından süresi içerisinde 29.01.2021 tarihinde yetkili ve görevli mahkemede işe iade davası açıldığı belirlenmiştir. Arabuluculuk görüşmeleri tüm tarafların katılımıyla ve hak düşürücü süreler içinde yapılmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca aynı yasanın 18. maddesi kapsamında kalan işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshetmek isteyen işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yazılı fesih bildiriminin de, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde içermesi zorunludur. Yazılı fesih bildiriminde, fesih açık ve kesin sebebinin gösterilmemesi, İş Kanunu’nun 20’nci maddesi anlamında feshin geçersizliği sonucunu doğurur.

Aynı maddenin 2. Fıkrası uyarınca, “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25’inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır”. Bu hükümle, işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörülmüş ve salt işçinin savunmamasının alınmamasının tek başına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmiştir.

İşçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında davranışı nedeniyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır. Fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılar.

İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. İşe iade davasındaki savunmasında ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi bu sebepten farklı bir sebebe dayanamaz. İşverenin bildirdiği nedenle bağlılığı, nedenin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesini emreden kuralın gereğidir.”

Avukat vekalet ücreti ne kadardır?

Avukat vekalet ücreti, hakkınızda yürütülecek işlem ve dava üzerinden belirlenmektedir.  Bilindiği üzere her yıl  Türkiye Barolar Birliği tarafından hazırlanan “Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi” yasalaşarak yürürlüğe girer.  Görülen davalarda avukat vekalet ücreti, bu tarifede belirtilen ücretin altında bir tutar olarak belirlenemez, dolayısıyla  her zaman sabit ve kesin değildir. Bununla birlikte Baro tarafından belirtilen asgari ücret tarifesinin üzerinde bir avukatlık ücreti belirlenmesi mümkün olabilir.(2024 -2025 Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi için tıklayınız.)

İlgili yazılarımız;

• İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Fesih Nedenleri
• İşe iade davası
• İş akdinin haklı nedenle feshi
• İhbar tazminatı nedir?
• Kıdem tazminat nedir?
• Ücret Alacağı Davası
• İhbar tazminatı
• Kıdem tazminatı
• Arabuluculuk Nedir?
• İş hukuku şirket danışmanlığı
• Hizmet tespiti davası
• İş sözleşmelerinin hazırlanması, düzenlenmesi, feshi
• İşçi alacağı davası
• Fazla mesai, UBGT, hafta tatili ve yıllık ücretli izin alacağı
• Bakiye ücret alacağı
• İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi
• İş kazasından kaynaklanan tazminat davaları
• İşe iade davaları başta olmak üzere iş hukuku kapsamında düzenlenen dava ve takip işlemlerini yürütmekteyiz.

Bizimle nasıl iletişime geçebilirsiniz?

Her türlü avukatlık ve hukuki danışmanlık hizmetleri hakkında bilgi almak için 0545 588 0258 numarası üzerinden tarafımıza ulaşabilir, her türlü sorunuz için irembikedemirhan@gmail.com adresine mail gönderebilirsiniz. Ücretli danışmanlık veya avukatlık hizmeti almak için tarafımız ile iletişime geçebilirsiniz. (Avukatlık Kanunu uyarınca ücretsiz danışmanlık ve bilgi verme hizmetimiz bulunmamaktadır.)

AV.İREM BİKE DEMİRHAN