İşçinin İş Sözleşmesinden Doğan Borçları

İşçinin iş sözleşmesinden doğan hakları bulunduğu gibi borçları da bulunmaktadır.

İş Görme Borcu

İşçinin iş sözleşmesinden doğan en önemi borcu iş görme borcudur. İki tarafa borç yükleyen bir sözleşme vasfında bulunan iş sözleşmesinin işçiye yüklediği esas borç iş görme borcudur. Bu borca yönelik olarak İş Kanunu’nda bahsedilen hükümler azdır. Bununla ilgili olarak Borçlar Hukukuna müracaat etmek icap etmektedir.

İşçinin İşi Kendisinin Yapması

Bahsedildiği üzere işçinin temel borcu iş görme borcudur. Bu borcu işçinin doğrudan doğruya kendisinin yerine getirmesi gerekmektedir. Borçlar Kanunu’nun 395.maddesi uyarınca “Sözleşmeden veya durumun gereğinden aksi anlaşılmadıkça, işçi yüklendiği işi bizzat yapmakla yükümlüdür.” İşçinin ölümü halinde de bu borç mirasçılarına geçemez. İşçinin işi kendisinin görmesi gereği, iş sözleşmesinin taraflar arasında şahsi münasebet kuran ve bilhassa işçinin şahsiyetini önemli kılan vasfından kaynaklanır.

İşçinin işi şahsının gerçekleştirmesi zaruriyetinin nitelikli işçi çalıştırılmasının icap ettiği, işçinin şahsi halinin ve bilhassa sübjektif vasıflarının dikkate alındığı işlerdeki ehemmiyeti açıktır. Lakin niteliksiz işçilerle gerçekleştirilen iş sözleşmesinde bile işçinin işi şahsının gerçekleştirme borcu mevcuttur. Ancak bu kural emredici nitelikte değildir. İşçi ve işveren iş görme ediminin üçüncü şahıs aracılığıyla da gerçekleştirilebileceğine karar verebilirler.

İşçi ile işveren iş görme ediminin üçüncü şahıs aracılığı ile geçici bir müddet için yahut devamlı bir şekilde ifa edilebileceğini kararlaştırabilirler. İş görme borcunun geçici olarak aktarıldığı durumlarda işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesi sonlanmaz. Lakin, iş görme ediminin üçüncü şahıs aracılığı ile devamlı olarak yerine getirilebileceği kararlaştırılmışsa bu durumda işverenin işçi ile arasındaki iş bağı sonlanmış ve üçüncü şahıs ile iş sözleşmesi kurulmuş kabul edilir.

İşçinin Çalışma Koşullarına Uyması

İşçi iş görme borcunun gereğini yaparken mevzuatın emreden kurallarına, mevcutsa toplu iş sözleşmesi hükümlerine, iş sözleşmesine ve sözleşmede tanzim edilmeyen mevzularda ifade edilen yasal kaynaklara ters bulunmamak koşulu ile işveren tarafından verilen talimata tabi olmak mecburiyetindedir. En önemlisi işçi sözleşmede bahsedilen işi gerçekleştirmekle mükelleftir. İşverende işçiyi kural olarak belirtilenin haricinde iş yapmaya mecbur kılamaz.

İşçi, işi sözleşmede belirtilen yerde ve uygulamada görüldüğü şekilde ekseriyetle işyerinde yapar. İşverenin birden fazla işyeri bulunması durumunda yazılı rızası olmadığı taktirde işçi bir işyerinden farklı bir işyerinde çalıştırılamaz. Buna benzer, işçi işyerinin uzak bir yere nakledilmesi durumunda yeni işyerinde çalışmaya mecbur kılınamaz.

İşçinin İşi Özenle Yapması

İşçinin özen borcu müstakil bir borç olmamakla birlikte iş görme borcu içerisinde yer bulan ve onu tamamlayan bir yükümlülüktür. İşçinin özen borcunu düzenleyen Borçlar Kanunu’nun 396. maddesi gereğince “İşçi, yüklendiği işi itina ile gerçekleştirmek mecburiyetindedir.” İşçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları olması gerektiği şekilde kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye itina göstermekle yükümlüdür.

İşçi, iş görme borcundan ötürü işverene hatasından dolayı oluşan ziyandan mükelleftir. İşçinin bu husustaki mesuliyetinin tespit edilmesinde, işin tehlikeli olup olmadığı, bilirkişiliğe ve eğitime gerek olup olmadığı ve işçinin işveren aracılığı ile bilinen veya bilinmesi icap eden kabiliyet ve vasıfları dikkate alınır.

İşverenin Talimatına Uyma-İtaat Borcu

İşçinin iş sözleşmesinden doğan borçlarından birisi işverenin talimatlarına uyma borcudur. Bu borç işçinin, işverenin yönetim hakkı karşısında mevcut olan borcudur. İşveren işin yerine getirilmesi ve işçilerin işyerindeki tutumlarıyla alakalı genel düzenlemelerde bulunabilir ve işçilere hususi direktifler verebilir. İşçiler bu hususlara dürüstlük kurallarının icap ettiği seviyede tabi olmak mecburiyetindedirler. İşverenin talimatı, belirtilen hukuk kaynaklarından başka, işyerinin gereksinimleri ve o işin usulüne uygun şekilde icra edilmesi gereği ile sınırlanmıştır. Bu limitleri aşan direktifleri işçi uygulamak mecburiyetinde değildir.

Giriş-Çıkış Kontrolü

İşçilerin işyerinde giriş ve çıkışlarında eşyalarının ve özellikle üstlerinin aranması esas itibari ile kişi özgürlüğüne ağır bir müdahale oluşturmaktadır. Ancak işyerlerinde emniyetin sağlanmasına yönelik tüm devletlerde giriş-çıkış kontrolünün yapılması bazı durumlarda kaçınılmaz olarak ortaya çıkmaktadır. Bilhassa iş çıkışlarında gerçekleştirilen arama, işyerindeki işverene ait birçok aygıt, teçhizat, hammadde yahut malların işçiler aracılığı ile aşırılmasının önlenmesi nedenine dayanmaktadır. Geniş bir uygulama alanı bulmakla beraber, girişlerde gerçekleştirilen kontrollerle de iş güvenliğini tehlikeye düşürecek veya iş sağlığını yok edecek cisimlerin işyerine sokulmasına engel olunmaya uğraşılmaktadır.

Sigara İçme Yasağı

Bu yasağın hukuki bir kıymet taşıyabilmesi için mevzuatın, toplu iş sözleşmesi yahut iş sözleşmesi ile konulmuş olması icap eder. Bunlara ek olarak, işverenin idare hakkını ön plana koyarak tek taraflı bir iradeyle sigara içme yasağı koyabilmesi imkanının mevcudiyeti tartışabilir. Ayrıca, bilhassa yangın tehlikesinin yüksek olduğu işyerlerinde, can ve mal emniyeti açısından, işverenin sigara içmeyi yasaklaması olası addedilmelidir.

Sadakat Borcu

İşçinin iş sözleşmesinden doğan borçlarından birisi sadakat borcudur. Çağdaş İş Hukukunda iş sözleşmesinin yalnızca maddi kıymeti bulunan fiillerden oluşmayıp işçinin şahsiyetinin tanınması neticesi olarak işçi ve işveren arasında şahsi bağları da kapsadığı kabul edilmektedir. Bu durumun en bariz örneğini sadakat borcu oluşturmaktadır.

Teslim ve Hesap Verme Borcu

İşçinin iş sözleşmesinden doğan borçlarından birisi hesap verme borcudur. Borçlar Kanunu ile getirilen işçinin “teslim ve hesap verme borcu” İş Hukuku uygulamasına sokulan yeni bir borç niteliğindedir. Borçlar Kanunu’na göre, işçi sorumluluk sahibi olduğu işin gerçekleştirilmesi esnasında üçüncü şahıstan işveren için aldığı şeyleri ve bilhassa paraları hiç beklemeksizin ona vermek ve bunlar hakkında hesap vermekle mükelleftir. İşçi, hizmetin ifasından ötürü elde ettiği şeyleri de hiç beklemeksizin işverene teslim etmekle mükelleftir.

İşçinin Rekabet Etmeme Borcu

İşçinin iş sözleşmesinden doğan borçlarından birisi işçinin işverenle rekabet etmeme borcudur. İşçinin, iş süresince işverenle rekabet etmemesi esastır ve bu yükümlülük sadakat borcunun bir sonucudur. Lakin işçinin işten ayrılmasından sonra hukuken böyle bir yükümlülük yoktur.

Bir işyerinde çalışan işçinin işverence belirlenen sınırları öğrenme ve müşterilerini tanıma olanağı varsa sadakat borcu gereği ona karşı rekabet etmeme yükümlülüğü altındadır. İşçinin işin devamı süresince aynı zamanda işverenle rekabete girişmesi, işverenin çalışma konusunda kendi adına faaliyette bulunması, sadakat borcuna aykırılık oluşturur. İşçinin bu girişimi işvereni doğrudan doğruya bir zarara sokmasa da, böyle bir zararın ortaya çıkma olasılığının bulunması hali de rekabet etmeme borcuna aykırıdır.

Bu konu Borçlar Kanunu’nun 396.maddesinin 4.fıkrasında şu şekilde düzenlenmiştir. “İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz ve başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatlerinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sonra ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür.”

Konuya İlişkin Yargıtay Kararları

İşçinin iş sözleşmesinden doğan borçlarına ilişkin içtihatlara bakmak gerekirse,

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E. 2013/13-412 K. 2013/1708 T. 25.12.2013:

“Rekabet etmeme borcu ise işçinin öteki borçları gibi her iş sözleşmesi için söz konusu olan borçlardan değildir. İş akdinin devamı süresince işçinin işverenle rekabet etmemesi sadakat borcu içinde yer alan bir yükümlülüktür. Buna karşılık, taraflar iş ilişkisi devam ederken sözleşmenin bitiminden sonra işçinin rekabet etmeyeceğine ilişkin bir hükmün iş akdine konulmasını veya bu konuda ayrı bir sözleşme (rekabet yasağı sözleşmesi) yapılmasını kararlaştırabilirler. İş akdi sona erdikten sonra işçinin işverenle rekabet etmeme borcu ancak böyle bir yükümlülük sözleşme ile kararlaştırıldığı takdirde söz konusu olmaktadır(Prof. Dr. S. Süzek, İş Hukuku, Beta Yayınları, 2005, S:277).

Bu noktada, iş görme ve sadakat borçları ile rekabet etmeme borcu(rekabet yasağı) arasındaki ayrıma değinilmesinde yarar bulunmaktadır:

İş görme ve sadakat borçları, açıkça kararlaştırılmasa bile her iş sözleşmesinde vardır. Rekabet etmeme borcu ise, ancak iş sözleşmesi taraflarının açıkça kararlaştırmaları halinde ortaya çıkar.

Bundan başka, iş görme ve sadakat borçlarının yerine getirilmesi sadece sözleşmenin yürürlüğü sırasında söz konusudur. Buna karşılık BK’nunda düzenlenmiş olan rekabet etmeme borcu ise iş sözleşmesinden sonraki süre içinde yerine getirilir. Rekabet etmeme yükümüne ilişkin sözleşmenin yazılı şekilde yapılması, iş ve süre ile sınırlandırılmış olması, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye sokmaması ve işçinin reşit olması gerekir.

İş sözleşmesi devam ederken, işçinin rekabet sayılacak davranışları ise “doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar olup ”İş Kanunu’nun 25/II-e kapsamına girer ve işveren için haklı fesih nedeni oluşturur. Rekabet yasağına aykırı hareket edilmesi halinde ise işçi, BK.nun 351.maddesi gereğince zararı tazmin ile mükelleftir ( Çelik Nuri, İş Hukuk Dersleri, Beta Yayınları, 22.Bası, Ağustos s: 136-139; Tunçomağ Kenan, Centel Tankut, İş Hukukunun Esasları, Beta Yayınları, s:101; Mollamahmutoğlu Hamdi, İş Hukuku, Turhan Yayınevi, 2. Bası,s:367; Süzek Sarper, İş Hukuku, Beta Yayınları, 2.Bası, s:276-277).

Kanun koyucu bu kuralı rekabet yasağı sözleşmesinin ticari işletmeyi ilgilendirmesi nedeniyle getirmiş olup; öğretide rekabet yasağı sözleşmesi ile hizmet akdi arasındaki yakın ilişki nedeniyle iş mahkemelerinin görevli olması gerektiği her hizmet sözleşmesinin mutlaka bir ticari işletmeyi ilgilendireceğini kabul etmenin mümkün olmadığı, dolayısıyla esnaf düzeyindeki kişinin yaptığı hizmet sözleşmesinde yer alan rekabet yasağının ihlalinden doğan davanın da bu hüküm gereğince mutlak ticari dava sayılmasının anlamsız olduğu, bu tür bir sözleşmeden doğan uyuşmazlık “öz ticaret hayatına” ilişkin olmadığı gibi çözümünün de ayrı bir uzmanlığı gerektirmeyeceği görüşü de savunulmaktadır (Soyer Polat a.g.e.s:25; Arkan Sabih, Ticari İşletme Hukuku, Onuncu Bası, s. 96).

Yukarıdaki ayrıntılı açıklamalar göstermektedir ki, iş akdinin devamı sırasında işçinin sadakat borcundan kaynaklanan rekabet etmeme yasağına aykırılık halinde, bu tür davalara bakmakla görevli mahkeme iş mahkemesidir. İş akdinin sona ermesinden sonra rekabet yasağına aykırı hareket edilmesi halinde ise, buna dayalı olarak açılacak dava niteliği itibariyle 818 sayılı BK’nun 348. maddesi kapsamına girmekle ve bu kapsamdaki davalar TTK.nun 4/1-3 maddesinin açık hükmü karşısında tarafların sıfatına bakılmaksızın mutlak ticari davalardan olmakla, bu tür davaların ticaret mahkemesinde incelenip karara bağlanması gerekir. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 29.02.2012 gün ve 2011/11-781 E., 2012/109 K.) sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2015/15592 K. 2017/16616 T. 07.07.2017:

“İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini alır.

Çalışma şartlarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu şartların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.

Sözü edilen 22. maddenin yanı sıra Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli sebebe dayanan değişiklikler, çalışma şartlarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez.

4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinde çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma şartlarının değiştirilmesi aynı zamanda şartlarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanun’un 24/II-f. bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.”

Avukat vekalet ücreti ne kadardır?

Avukat vekalet ücreti, hakkınızda yürütülecek işlem ve dava üzerinden belirlenmektedir.  Bilindiği üzere her yıl  Türkiye Barolar Birliği tarafından hazırlanan “Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi” yasalaşarak yürürlüğe girer.  Görülen davalarda avukat vekalet ücreti, bu tarifede belirtilen ücretin altında bir tutar olarak belirlenemez, dolayısıyla  her zaman sabit ve kesin değildir. Bununla birlikte Baro tarafından belirtilen asgari ücret tarifesinin üzerinde bir avukatlık ücreti belirlenmesi mümkün olabilir.(2024 -2025 Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi için tıklayınız.)

İlgili yazılarımız;

• İşçinin İş Sözleşmesinden Doğan Borçları
• İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Fesih Nedenleri
• İşe iade davası
• İş akdinin haklı nedenle feshi
• İhbar tazminatı nedir?
• Kıdem tazminat nedir?
• Ücret Alacağı Davası
• İhbar tazminatı
• Kıdem tazminatı
• Arabuluculuk Nedir?
• İş hukuku şirket danışmanlığı
• Hizmet tespiti davası
• İş sözleşmelerinin hazırlanması, düzenlenmesi, feshi
• İşçi alacağı davası
• Fazla mesai, UBGT, hafta tatili ve yıllık ücretli izin alacağı
• Bakiye ücret alacağı
• İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi
• İş kazasından kaynaklanan tazminat davaları
• İşe iade davaları başta olmak üzere iş hukuku kapsamında düzenlenen dava ve takip işlemlerini yürütmekteyiz.

Bizimle nasıl iletişime geçebilirsiniz?

Her türlü avukatlık ve hukuki danışmanlık hizmetleri hakkında bilgi almak için 0545 588 0258 numarası üzerinden tarafımıza ulaşabilir, her türlü sorunuz için irembikedemirhan@gmail.com adresine mail gönderebilirsiniz. Ücretli danışmanlık veya avukatlık hizmeti almak için tarafımız ile iletişime geçebilirsiniz. (Avukatlık Kanunu uyarınca ücretsiz danışmanlık ve bilgi verme hizmetimiz bulunmamaktadır.)

AV.İREM BİKE DEMİRHAN