2025-10-09
İletişime geçin
+905455880258Ücret alacağı davaları bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutarın talep edilmesinden ibarettir.
Ücret, kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ilde ödenebilir. Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. Ücret alacaklarında maddesinde zamanaşımı süresi beş yıl olarak uygulanacaktır.
Ücret işçi için en önemli hak; işveren için ise başlıca borçtur. Ücret genel anlamda ve geniş anlamda olmak üzere iki çeşittir. Genel anlamda ücret, işçiye çalışması karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından nakden ödenen meblağdır. Genel anlamda ücret, esas ücret, temel ücret, dar anlamda ücret veya çıplak ücrettir. Geniş anlamda ücret ise, asıl ücretle birlikte fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, prim, provizyon ve ikramiye yanında yeme-içme, giyim, barındırma; ısıtma ve aydınlatma şeklinde çeşitli görüntüler gösteren ayni ödemeler gibi, asıl ücrete yapılan ilaveleri kapsamaktadır.
İşçi ücreti kural olarak çalışmanın karşılığıdır. Ancak bazı işçilerin konumlarına göre fiilen iş yapmasalar da ücrete hak kazanırlar.
İşçinin asıl ücreti yanında geçimini sağlamak üzere kanun, hizmet akdi veya toplu iş sözleşmesi gereğince hak kazandığı tüm menfaatler, ücretin eklerini oluşturur.
İkramiye, işçinin üzerine düşen borçları ifa etmesinin ve dağıtıldığı ana kadar yerini korumasını bir ödülüdür. Ancak, ikramiye çoğunlukla bir ödül düşüncesi dışında belirli vesilelerle verilmektedir. İkramiye hakkının doğum şartları, sözleşmeye göre belirlenir. İkramiye, işçinin ücretinin eki olarak geniş anlamdaki ücretine dahil olduğu için, işverenin atıfetine bırakılmış bir bağışlama kabul edilemez. İşçinin ikramiye alması için tüm süre çalışması gerekse de hizmet akdi fesh olunan işçiye kıstelyevm esasına göre çalıştığı süreyle orantılı olarak ikramiyesinin ödenmesi İş Kanununun 32/V.maddesi hükmü gereğidir.
İşveren, tüm işlemlerinde olduğu gibi ikramiye dağıtımında da, aynı durumdaki işçileri arasında farklı işlem yapamaz.İkramiye ücretin bir parçası olmakla birlikte böyle bir niteliği taşıyabilmesi için, işverenin açık veya örtülü bir biçimde bunu ödemeyi kabul etmiş olması gerekir. İkramiyenin kanundan doğması da mümkündür: 6772 sayılı Kanunda öngörülen ilave tediyeler, kamu kesiminde çalışan işçilere verilmektedir. 6772 sayılı Kanuna dayanarak yapılacak ilave tediyelerin hesabında ölçü çıplak ücret olup, fazla mesai, evlilik-çocuk zammı veya primleri, ayni yardımlar, hafta ve genel tatil ücretleri gibi esas ücrete ek ödemeler göz önüne alınamaz. Çalışılmayan ve çalışılmış gibi sayılmayan günler ikramiye hesabında nazara alınmaz. Yargıtay altı ay süre ile ücretsiz izin alan işçinin bu süre için ilave tediye ve ikramiye isteyemeyeceğine karar vermiştir.
Prim işçiye nitelik veya nicelik bakımından iyi olan bir hizmeti karşılığı verilen ek bir ödemedir. Ücretin bir parçasını oluşturan prim işçiye üstün çalışması karşılığında ödüllendirmek amacıyla asıl ücretine ek olarak verilir.
Provizyonda işçi; bizzat yaptığı veya yapılmasına aracılıkta bulunduğu işlemin değeri üzerinden genellikle belirli yüzde oranında bir para alması söz konusu olur. Provizyonda işverenin karı değil; işlemin değerinin söz konusu olması, bu ücret biçimini diğer bir özel ücret biçimi olan kara katılma şeklinden ayırır. Bu çeşit ödeme yüzde olarak veya kesin bir sayıya göre belirlendiği gibi, bu konuda bir anlaşma bulunması şarttır.
İşçi çalıştığı işyerinin kural olarak kar ve zararı ile bir ilgisi olmaksızın sadece kararlaştırılmış şekle göre ücretini alır ancak, işçiye işveren karından belirli miktarını vermeyi taahhüt edebilir. Bu durumda işçi, bu ücret şekline göre de işverenin ortağı değildir. Ancak bu hal ortağın durumunu andırır. Ortaklıkla kara katılma arasında ayırıcı ölçüt, özellikle bağımlılık unsurunda ifadesini bulmaktır. Zira kara katılma karşılığı hizmetini tahsis eden kimse; işini iş sahibinin emir ve talimatlarına uygun yürütmek zorunda olması halinde hizmet sözleşmesi, şayet böyle olmayıp da o kimseyle iş sahibi arasında eşit ilişki durumu mevcutsa, bu halde; ortaklık sözleşmesi bulunduğunu kabul etmek gerekir.
Kardan pay alma asıl ücrete ek olabileceği gibi, asıl ücret olarak da kararlaştırılabilir. Bu durumda kar payının asgari ücret altında olması halinde, asgari ücrete işveren tarafından tamamlanması gerekir.
Genel anlamda işçi ücretleri Türk parası ile ödenir. Ancak BK. 83.maddesi uyarınca hizmet akdinde yabancı para ile ücretlerin ödenmesi kararlaştırılmış ve sözleşme yabancı unsurlara yer veriyorsa yabancı para ile ödemesi söz konusu olabilir.
Ücretin para olarak ödenmesi yolundaki bir hükmün kanuna konuluş sebebi; "ücretin en mühim kısmının para olarak ödetilmesini temin suretiyle işverenin paradan başka ödemelerle işçinin menfaatini halele uğratmasını önleme" düşüncesidir. Ücretten vergi, SSK primi gibi kesintiler yapılarak işçiye ödeme yapılır.
İşçilere çalışmasının karşılığı bir ekonomik değer kararlaştırılır. Gerçekten, ücret para olarak ödeneceği gibi, eşya (ayın) olarak da verilebilir. Hizmet sözleşmesinin kurulması için işin iktizasına göre o hizmet ancak ücret mukabilinde yapılabilmelidir. İşçi ücretinin ödenmesinde ayni ödemeler işçinin hizmetine mukabil verilen ivazdan başka bir şey değildir. Bu bakımdan ayni ücret denilince, işçinin hizmetine karşılık verilip de para ile ifade edilemeyen, ancak para ile ölçülmesi mümkün olan tüm menfaatler olarak kabul edilmelidir. (İş K.m.14/11).
Ücretin kural olarak işin yapılmasından sonra ödenmesi gerekir. Zira her işin yapılmasının arkasından yani teri kurumadan ona ilişkin karşılığın ödenmesi zorluklar doğurabilir. Bu bakımdan hizmet akdinde borçların karşılıklı ve aynı anda ifası esası uygulanmaz. Ancak özel bir anlaşma veya gelenek var ise, ücret çalışılmadan da ödenebilir.
Kanunda işçi ücretlerinin ödeme yeri gösterilmemiştir. Ancak ücretlerin ödenemeyeceği yerler gösterilmiştir. Bunlar, '' meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalar''dır.
İşçi ücreti kural olarak işçiye ödenir. Küçüğün kazancı yanlarında yaşadıkça anne ve babasına ait olduğundan, küçükler veya mahcurların ücretleri veli veya vasiye ödenir. Zira çalışma izni ödemeyi kabul yetkisini de kapsamaktadır. Bu bakımdan işveren, işçisinin ücretini işçiye veya temsilcisine ödemekle borçtan kurtulmuş olur. Şayet, işveren ücreti sahibinden başkasına ödemişse, borçtan kurtulmuş olmaz. Doğal olarak işveren, kendisinden aldığı parayı işçiye vermeyen kişi aleyhine, duruma göre, aradaki ilişkiye ya da sebepsiz mal edinme kurallarına dayanarak geri alma davası açma hakkına sahiptir. İşçi vekil tayin etmedikçe işveren onun ücretini kocaya, çocuğa veya kardeşe de ödemiş olsa; onlar, bu parayı işçiye vermiş olmadıkça, işverenin ücret ödeme borcu sona ermez.
Ücretin mutlaka ve doğrudan doğruya işveren tarafından ödenmesi şart olmadığından; ücretin üçüncü kişilerce de sağlanması mümkündür. Yüzdeler ve bahşişler bu şekilde müşteriler tarafından ödenir. Bu durumda işveren, yükümlü olduğu ücret borcunu üçüncü kişiler ödemiş olduklarında sadece asgari ücret altında kalan miktar bulunuyorsa onu asgari ücrete tamamlamakla ücret ödeme borcundan kurtulur.
TBMM Sağlık, Aile, Çalışma ve Sosyal İşler Komisyonunun kabul ettiği metinde ''ücretin gününde ödenmemesi'' başlıklı 34. Maddede ''Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak işçilerin iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilmez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.'' denilmiştir.
İşçilerin yirmi gün ücretlerinin ödenmemesi üzerine iş görme edimini yerine getirmekten kaçınmaları karşısında işveren de çalışmayan günler için ''ücret ödeme borcundan kurtulmuş'' olacaktır.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 58.maddesi uyarınca grevin oluşması için işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak veyahut bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için vereceği karara uyarak işi bırakmalarına grev denildiğinden, işçilerin kişisel kararıyla işi bırakmalarının toplu kazanması yasadışı grev değildir. Ancak burada adı konulmamış hak grevi söz konusudur. Bu nedenle ödeme gününden itibaren yirmi gün geçtikten sonra yapılan çalışmama hareketi hak grevini oluşturur. Menfaat uyuşmazlıklarında olduğu gibi hak grevinde de iş sözleşmesi askıya alınmış olur.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 102/a maddesinde de işveren veya işveren vekili işçilerin ücretini zamanında kasten ödememesi veya noksan ödemesi halinde bu durumda olan her işçi için ayrı ayrı olmak üzere para cezasına çarptırılacaktır.
İşçi ücretinin ödendiğinin ispatı işverene aittir. İşçi, ücretinin ödenmediğini iddia ettiğinde; işverenin emrinde çalıştığını ve hizmet sözleşmesine göre kararlaştırılmış ücretinin ne olduğunu ispat etmesi gerekir. Bunu ispatı halinde hak edilen ücretin ödendiğinin ispat yükümlülüğü işverene düşer.
Buna karşılık, işveren borcunu yerine getirmiş olduğunu yazılı bir belge ile ispat ederse bu durumda ücretin ödenmediğinin ispat külfeti işçiye düşer.
İşverenlerin bir kısmı kayıt dışı ücret ödemeleri yapmaktadır. Böyle ödenen ücretin ispatı zor olmaktadır. Ülkemizde ücret ödenmesi uygulamasında bazı işverenler işçilerine, piyasa şartlarına göre oluşan bir ücret ödedikleri halde, sosyal sigorta primini ve vergisini asgari ücrete göre hesaplayıp yatırmakta böylece asgari ücret dışındaki bir miktar kayıt dışı olarak açıktan işçiye ödenmektedir. İşçi ücretini tam olarak ödeyen işveren, daha çok hizmet sözleşmesinin sona ermesine bağlı haklardan olan ihbar ve kıdem tazminatlarını da asgari ücret üzerinden hesaplayıp ödemek istemektedirler.
İşçi ücretini ödediğini işveren genellikle ücret bordrolarına aldığı imza ile ispat edecektir. Ancak, ödeme banka aracılığıyla bu ödeme bankadan sorulmak suretiyle ispatlanabilir. Özellikle elektronik kart ile ödemelerde işveren işçinin ücretlerini bankaya işçi hesabına yatırdığını ispat ile borçtan kurtulur. İşveren ücret ödemelerini sadece yazılı delil ile ispatlayabilir. Tanık sözlerine değer verilmez. Ancak, işveren işçiye teklif ederek bordrolarla ispatlayamadığı ödemeleri yaptığını kanıtlayabilir.
İşveren hizmet akdi sona eren işçisine çalıştığı sırada ödeyemediği alacakları ödeyerek veya yapmış bulunduğu ödemelerden dolayı borcu bulunmadığını belirten belgeyi imzalatmak suretiyle borçlu olmadığını ispatlayabilir.
Ücret alacakları beş yıllık zamanaşımına tabidir. Zamanaşımını dava veya takip keser.
İş Hukuku sözleşme serbestisi yanında kamu düzenini sağlamak ve korumak amacıyla öngörülmüş ilkelere sahip bulunmaktadır. İşçi ve işveren istedikleri kadar işçi ücretlerini yüksek düzeyde belirleyebilseler de bu maddede öngörülen esaslara aykırı olarak bir ücret kararlaştıramazlar. Yani azami ücret tarafların serbest iradelerine bırakılmış olmasına karşın asgari ücret devletin belirlediğinden az olamaz. Bu hususta devlet, çalışanların yaşam düzeyini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları korumak, çalışmayı desteklemek ve işsizliği önlemeye elverişli bir ortam oluşturmakla ilgili tedbirleri almakla yükümlü tutulmuştur.
İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonunun aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir.
Asgari ücrete, asıl ücret dışında primler; ikramiyeler, yeme-içme, giyim, barındırma, ısıtma, aydınlatma; hafta tatili ve genel tatil ücretleri dahil değildir. Asgari ücretin para olarak ödenmesi gerekir. İşçilerden asgari ücret alanların asgari geçim düzeyinde olduklarını düşünürsek bu miktardan ayrıca vergi kesilmesinden sonra işçinin aldığı para ile asgari ihtiyaçlarını karşılayamayacağı açıkça belli olduğundan asgari ücretin gelir vergisinden muaf tutulması gerekir.
İşçinin taban ücretini tespit eden asgari ücret kamu düzeni ile ilgili olup onun altındaki ücret geçerli olamaz. Ancak işçiye verilen ücret asgari ücretin üstünde ise sözleşmede açık hüküm bulunmadıkça asgari ücretin dikkate alınmasına imkan yoktur. Asgari ücretten az işçi ücreti ödenemez. Buna aykırı olarak hizmet akdinde veya toplu iş sözleşmesinde yer alan hüküm geçerli kabul edilemez. Böyle sözleşmelerdeki kararlaştırılan ücretin yerini asgari ücret alır. Sözleşme geçerliliğini korur ve işçiye en azından Asgari Ücret Tespit Komisyonunun belirlediği ücret ödenir.
Günlük asgari kısmi çalışan işçi tam gün çalışmadığı için isteyemez. Asgari ücret kadın erkek ayrımı yapılmaksızın 16 yaşından büyük ve küçük işçiler için ülke çapında belirlenir. Asgari ücretin işçiye ödenmemesi veya noksan ödenmesi işveren veya işveren vekilini İş Kanununun 99/B-2 maddesi uyarınca cezai sorumluluk altına sokar.
İşveren hizmet akdi sona eren işçisine çalıştığı sırada ödeyemediği alacakları ödeyerek veya yapmış bulunduğu ödemelerden dolayı borcu bulunmadığını belirten belgeyi imzalatmak suretiyle borçlu olmadığını ispatlayabilir. İbraname işçi çalışırken alınmışsa geçerli sayılmaz. Öte yandan, olmadığı belirtilen alacağın ödendiği yolunda ibare taşıyan ibraname çelişkiden dolayı geçersizdir. Çelişkili olmayan ancak miktar içeren ibraname ise sadece yazılı olduğu miktar için makbuz niteliğinde olup işvereni borçtan kurtaramaz.
İşçi ibranameyi yanılma, zorlama veya aldatma sonucu imzaladığını ispatlamak suretiyle iptal ettirebilir.
"Davacı tanığının işverenin savunmasını doğrulayan asgari ücret düzeyinde çalışmadan dolayı sendika üyesi olmayan işçinin asgari ücretle çalıştığı kabul edilmelidir."
Y. 9. HD. 04.11.2020, E.2016/30086, K.2020/14784
"İşçinin ücreti tam olarak belirlenemiyorsa meslek odalarından ve TÜİK'ten davacının fiilen yaptığı iş ve işyerinin özellikleri belirterek emsal ücret araştırması yapılmalıdır."
Y. 9. HD. 04.11.2020, E.2016/30123, K.2020/14685
"İşçinin davaya konu alacaklarına Toplu İş Sözleşmesinde düzenlenen hak ediş tarihlerinden itibaren faiz işletilmesi gerekir."
Y. 22. HD. 04.03.2020, E.2017/30569, K. 2020/4114
"Davacının Ramazan ayında ve hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığının ispatlanması halinde bu günler için servis ücretine hak kazanacağının kabulü gerekir."
Y. HGK. 25.04.2018, E.2016/2198, K.2018/957
"Davacı sendika tarafından daha önce açılan ve hukuki yarar yokluğu sebebiyle usulden reddedilen davalar, zamanaşımını kesmez."
Y. 22.HD. 29.11.2018, E.2018/15434, K.2018/25756
"İşçi alacaklarının belirlenmesinde asgari geçim indiriminin ücrete dahil edilmesi hatalıdır."
Y. 9. HD. 18.02.2016, E.2014/29642, K.206/3270
Avukat vekalet ücreti, hakkınızda yürütülecek işlem ve dava üzerinden belirlenmektedir. Bilindiği üzere her yıl Türkiye Barolar Birliği tarafından hazırlanan “Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi” yasalaşarak yürürlüğe girer. Görülen davalarda avukat vekalet ücreti, bu tarifede belirtilen ücretin altında bir tutar olarak belirlenemez, dolayısıyla her zaman sabit ve kesin değildir. Bununla birlikte Baro tarafından belirtilen asgari ücret tarifesinin üzerinde bir avukatlık ücreti belirlenmesi mümkün olabilir. (2024 -2025 Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi için tıklayınız.)
AV.İREM BİKE DEMİRHAN
Her türlü avukatlık ve hukuki danışmanlık hizmetleri hakkında bilgi almak için 0545 588 0258 numarası üzerinden tarafımıza ulaşabilir, her türlü sorunuz için irembikedemirhan@gmail.com adresine mail gönderebilirsiniz. Ücretli danışmanlık veya avukatlık hizmeti almak için tarafımız ile iletişime geçebilirsiniz. (Avukatlık Kanunu uyarınca ücretsiz danışmanlık ve bilgi verme hizmetimiz bulunmamaktadır.)
İletişime geçin
+905455880258