Geçerli Nedenle Fesih

Geçerli nedenle fesih İş Kanunu m.18’de düzenlenmiştir.

“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

1. a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
2. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
3. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
4. d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
5. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
6. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.”

Geçerli Nedenle Fesih Nedir?

İş sözleşmesini derhal feshedecek kadar ağırlıkta olmayan fakat iş sözleşmesi gereği işçinin edimi yerine getirmesini ciddi yönde etkileyen sebepler geçerli nedenle fesih sebepleri olarak tanımlanabilir. Başka bir anlatımla işverenin, iş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş sözleşmelerini feshederken dayanmak zorunda olduğu nedenlerdir. Bu nedenler iş sözleşmesinin sona ermesi için haklı nedenleri oluşturmamakla birlikte işçinin edimi yerine getirmesini veya bir işyerinin olağan işleyişini olumsuz yönde etkileyen vaziyetlerdir.

İşveren fesih gerekçesini karşı tarafa sunduğunda fesih nedeninin kesin, mevcut ve karşı tarafın bunu yorumlarken şüpheye düşmeyeceği şekilde olması gerekir. Sebebin gerçek ve anlaşılır olması, işverenin gerçeği yansıtmayan ithamlarda bulunmaması gerekir.

Geçerli Fesih Nedenleri Nelerdir?

İşletmenin, İşyerinin ve İşin Gerekleri Nedeniyle Fesih

İş sözleşmesinin geçerli nedenle fesih sebepleri, İş Kanunu Madde 18’ de işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden olarak iki grup halinde incelenmiştir. Kanun maddesinin lafzından da anlaşıldığı üzere işletmenin, işyerinin veya işin niteliği gereği iş sözleşmesinin feshinin mümkün olduğu ele alınmış olsa da kavram kanunda tam olarak açıklanmamıştır.

Burada fesih konusu işçinin yetersizliği, işyerindeki davranışları, performans ve verimlilikteki düşüşler olmayıp işletmenin, iş yerinin ve işin gerekleri nedeniyle yapılan fesihlerdir. Bu sebepleri ekonomik güçlükler, verimlilik ve rekabet gerekleri, teknolojik değişimler, işçinin çalışma imkanının kalmaması olarak sıralayabiliriz. İşverenin bu sebeplerle yaptığı fesihlerin geçerli neden olarak sayılması için aradaki illiyet bağını sorgulamak gerekir.

Söz konusu fesih nedenlerinin işletmeden kaynaklı olduğunu, oluşan ekonomik ve teknolojik nedenlerin işi nasıl etkilediğini bunun sonucunda işçinin çalışma ortamını nasıl ortadan kaldırdığını işveren ispatlamakla yükümlüdür. İşverenin bu feshi gerçekleştirirken keyfi davranıp davranmadığı, yargı makamı tarafından araştırılmalı, bu doğrultuda keyfilik denetimine tabi tutulmalıdır. Yapılan bu feshin işletmenin gereği için kaçınılmaz olduğu konusunda ölçülülük denetimi de ayrıca gözetilmesi gereken konulardan biridir. Bir başka ifadeyle işverenin iş sözleşmesini feshetmesiyle elde edeceği amaca daha hafif tedbirlerle ulaşma imkanının varlığı araştırılmalı, feshin son çare ilkesi gereği gerçekleştiği açığa kavuşturulmalıdır.

İşçinin Yetersizliğinden veya İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Geçerli Nedenler

İş Kanunu madde 18 uyarınca, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan objektif nedenlerin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini feshetme yetkisi bulunmaktadır. Bu nedenler işçinin yeterliliği ve davranışlarından kaynaklı işin görülmesini olumsuz yönde etkileyen, işleyişi sarsan nedenlerdir. Kanunda ilgili maddede geçerli nedenler iki grupta incelenmiş fakat bu nedenlerin neler olabileceği açıkça hüküm altına alınmamıştır.

İşçinin Davranışından Kaynaklı Nedenler

İşverene veya İşverenin Eşyalarına Zarar Vermek, Makinalarda Hasar Meydana Getirmek

İş Kanunu madde 18’in 1. fıkrasına göre işçinin bazı davranışları fesih için geçerli nedeni oluşturur. Haklı neden oluşturacak ağırlıkta olmamakla birlikte, iş ilişkisini olumsuz şekilde etkileyen işçinin davranışları, iş sözleşmesinin sonlanmasına neden olacaktır. İşçi sözleşme ile belirlenmiş iş tanımına uygun bir görevi ifa ederken işvereni zarara uğratmış olması gereklidir. İş sözleşmesinde kendisine tanımlanmayan bir işten dolayı işçiyi sorumlu tutmak olanaksızdır. Fakat iş tanımı haricinde işinin niteliği gereği yapması gereken eylem sırasında zarar meydana gelirse işçinin sorumsuzluğundan bahsedilemez.

İşçinin Çalışma Arkadaşlarından Borç Para İstemesi

İşveren işyerinde güvenilir, doğru ve özverili çalışanlar ister. İşçi de emeğinin karşılığını alabileceği, kendisini gözetecek ve destek olacak bir işverene bağlı olarak çalışmayı arzu eder. Bu hassas ilişkiye zarar verecek her türlü davranış işçinin iş akdinin sonlanmasına sebebiyet verecektir. İşçinin, iş arkadaşlarından borç istemesi sonucunda işine son verilme ihtimalini düşünerek daha temkinli olmasında fayda vardır.

Uygulamada işçi, çalışma arkadaşlarından borç para isteyebilmektedir. İlk bakışta geçerli sebep oluşturmayacağı düşünülse de borcun ödenmemesi durumu, taraflar arasında gerginliğe sebep olup işyeri huzurunu bozabilmektedir. İşçinin çalışma ortamını bozacak her hareketi, işverene iş sözleşmesini geçerli neden ile fesih hakkını doğuracaktır. İşçinin salt borç istemesi yeterli olmayıp, somut olayda borç istemeden dolayı işyeri düzeninin bozulup bozulmadığının araştırılması gerekir.

İşçinin Çalışma Arkadaşlarını İşverene Karşı Kışkırtması

İşçinin, işverenin işi ve işyerinin haklı menfaatlerini gözetmek; olumsuz etkileyecek veya işin devamlılığını tehlike altına sokabilecek hareketlerden kaçınması, sadakat borcunun bir gereğidir. İş Kanunu madde 25/2’de “İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.” ifadesi yer almıştır. Kanunda sıralanan davranışlar “haklı nedenle fesih” halini oluşturur. İşçinin davranışı sebebiyle işverenle arasındaki güven ilişkisi köklü olarak ortadan kalkmasa da işverenin iş ilişkisini sürdürmesinin makul ölçüler içinde beklenmeyecek hal alması fesih için geçerli nedeni oluşturacaktır. Somut olayı incelerken işçinin bu davranışının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshini gerektirip getirmediği, davranışın ağırlığı ile değerlendirilmelidir.

İşçinin Maaşına Sürekli Gelen Haciz

Ekonomik sıkıntılarla beraber işçinin yaşadığı gelir sıkıntısı, işçiyi borç alıp vermeye yönlendirmektedir. Bunun sonucunda borcunu ödeyemeyen işçinin, alacağını tahsil etmek için hukuki yollara başvuran alacaklılarla baş başa kaldığını gözlemlenmektedir. Kural olarak işçinin maaşına gelen haciz işlemleri işverene sözleşmeyi geçerli nedenle feshetme hakkı tanımamıştır.

İşçinin Bağlılığının Yeterli Olmaması, İş sözleşmesine Aykırı Olarak, İşverenin İznini Almadan Başka Bir İşyerinde Çalışması

İşçi ve işveren arasında kurulan iş sözleşmesinin en önemli unsurlarından biri de bağlılıktır. İşçinin bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması iş hukukunun temeli olan güven ilkesine zarar verir.

İşvereni Yanıltma ve Güvenini Sarsma, Yalan Söyleme

İş ilişkisi karşılıklı güven esasına dayanan sürekli borç ilişkisidir. Doğruluk, dürüstlük, açık sözlülük, içtenlik, gerçeklik gibi kavramlar güven kelimesinin temelini oluşturmaktadır. İş sözleşmesi de “karşılıklı birbirini gözetme” ve “bağlılık” esaslarına dayanan bir sözleşme türüdür. Güven ilkesinin sonucu olarak işyeri ile ilgili haklı menfaatleri korumak, zarar verici veya risk altına sokabilecek davranışlardan kaçınmak işçinin asli yükümlülüğüdür.

İşçinin Çalışma Arkadaşlarıyla Geçimsizliği ve Amirleriyle Sık Sık Tartışması

İşveren için en önemli şeylerden biri de iş yerindeki huzur ve güvenilir ortamdır. Huzur ve güvenli ortamlarda işçi iş akdini yerine getirirken daha verimli olacaktır. Kaos ve kargaşa işçinin performans ve motivasyonunu olumsuz etkileyecek buna bağlı olarak iş akdinin işleyişi sekteye uğrayacaktır. Hâl böyle olunca işveren, amiri dahil tüm çalışma arkadaşlarıyla çatışma yaşayan işçiyle iş sözleşmesini sürdürmek istemeyecektir. İşçinin çalışma barışını bozucu davranışlarından kaçınması sadakat borcunun gereğidir. İş Kanunu 25. madde fıkra 2 d bendinde işçinin işverene yahut onun aile üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84’üncü maddede yer alan hükme aykırı davranılması haklı fesih sebebi olarak sayılır.

Sık Sık İşe Geç Gelmek ve İşi Aksatmak, İşi Sürüncemede Bırakmak

İş sözleşmesi devamlı bir sözleşmedir ve iş sözleşmesi kurulurken görev tanımı, çalışma saatleri işçiye bildirilir. İşçi, sözleşmede belirlenen saat dilimleri içerisinde işyerinde bulunmakla yükümlüdür. İşin işleyişi ve işyerindeki düzen açısından işçinin işe zamanında gelmesi oldukça hassas bir durumdur. İşin ifası devamlılık gösterir. İş sözleşmesinin belirli süreli olması ya da görülen işin süreksiz bir iş olması, ifa ediminin devamlı olma niteliğini ortadan kaldırmaz.

Devamlılık unsuru iş sözleşmesinin kurulmasında bu kadar önem taşırken işçinin bu yönde yaptığı aksaklıklar iş sözleşmesinin feshi için geçerli nedeni oluşturur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun gerekçesinde, işçinin işe sık sık geç gelmesi geçerli fesih örneğidir. İşçinin sık sık geç gelmesi ile edimin ifasındaki aksaklıklar arasında illiyet bağının varlığı sabittir. İşin işleyişinin sekteye uğraması, işyeri düzenindeki bozulmalar işverenin bu hakkı kullanmasına sebebiyet verecektir.

İşçinin İşyeri Araç ve Gereçlerini İş Amacı Dışında Kullanması

4857 sayılı İş Kanunu’nda işverenin malzeme temin etme borcu ile ilgili bir düzenleme bulunmamaktadır. Konuyla ilgili Borçlar Kanunu’nun 413. maddesinde düzenleme bulunmaktadır. “Aksine anlaşma veya yerel âdet yoksa, işveren işçiye bu iş için gerekli araçları ve malzemeyi sağlamakla yükümlüdür.” İşçinin iş görme edimini yerine getirmesi için maddenin lafzından da anlaşıldığı üzere işverenin temin etme yükümlülüğü bulunmaktadır. Malzemelerin kullanımı iş görme amacına özgülenmiştir. İşçinin işyeri araç ve gereçlerini kendi özel ihtiyaçları için kullanması bu bağlamda kullanma sınırını aşacaktır. İşyerindeki araç ve gereçleri izin almaksızın özel amaçları doğrultusunda kullanan işçi güven ilkesi ve bağlılık borcuna aykırı davranmış olacaktır. İşveren, bunu tespit etmesiyle beraber iş sözleşmesini geçerli nedenle feshetme yoluna gidebilecektir.

İşçinin Mesai Saatleri İçerisinde Sosyal Medyayı Aktif Kullanması

Sosyal medya ve internet kullanımı hayatımızda önemli bir yer edinmişken zamanımızın büyük çoğunluğunu da kapsamaktadır. Bunun yansımalarını çalışma hayatında da görmekteyiz. İşyerinde sosyal medya ve internet kullanımı işçi ve işveren arasında uyuşmazlıklara sebebiyet vermekte; fesih sebeplerinin başında bu konunun gündeme geldiğini gözlemlemekteyiz. İşçi mesai saatleri içinde iş sözleşmesinde belirlenen işi yapmakla yükümlüdür. Bu dilimde bulunduğu davranışlarının da iş sözleşmesine uygun olması önem taşır. Ayrıca işçinin çalışma saatleri içinde sosyal medya kullanımının performans ve verimin düşmesine sebep olduğu ortadadır.

İşçinin İş Yerinde Yasaklı Madde Kullanması

İş sözleşmesinin tarafı olan işçinin sözleşmeden kaynaklı borç ve hakları olduğu gibi işyerinde uyması gereken genel kurallar da mevcuttur. Gerek iş sözleşmesine gerek genel kurallara aykırı her türlü davranış işçinin iş sözleşmesinin sonlamasına sebep olacaktır. Kanunen kullanılması ya da bulundurulması yasak olan maddeleri iş yerinde kullanan veya kullanıp iş yerine gelen işçilerin de iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu madde 25 kapsamında feshedilecektir. İşveren yönetim hakkının neticesi olarak işyerinde sigara ve alkol kullanımını yasaklayabilir. İşçinin bu yasağa rağmen iş yerinde sigara veya alkol kullanması fesih için geçerli nedeni oluşturacaktır.

Konuya İlişkin Yargıtay Kararları

Geçerli nedenle fesih ile ilgili içtihatlara bakmak gerekirse;

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2012/27201 K. 2012/28860 T. 20.12.2012:

“İşçinin geçerli bir feshe sebep olabilecek davranışları 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinde öngörülen ve işverene derhal fesih yetkisi tanıyan haklı nedenlerden farklıdır. Yargılama sırasında bu sebeplerin ağırlıkları her olayın özelliğine göre değerlendirilmelidir. İşçinin iyiniyet ve ahlak kurallarına uymayan davranışı sonucunda iş ilişkisine devam etmek işveren açısından çekilmez hale gelmişse, diğer bir anlatımla güven temeli çökmüşse işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar. Buna karşılık işçinin davranışı taraflar arasında bulunması gereken güven temelini çökertecek ağırlıkta bulunmamakla, iş ilişkisine devamı tam anlamıyla çekilmez hale getirmemekle birlikte, işin normal işleyişini bozuyorsa, işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkiliyor ve işverenden bu nedenle iş ilişkisini yürütmesi normal olarak beklenemiyorsa 4857 sayılı Kanun’un 18/1.maddesi gereği geçerli fesih hakkı doğar.

Somut olayda, kasiyer olarak çalışan davacının iş sözleşmesi işverence, doğruluk ve bağlılığa uymayan eylemleri nedeniyle 4857 sayılı Kanun’un 25/ll-e maddesi gereği feshedilmiştir. Dosya içeriğine göre, işçinin feshe dayanak yapılan işlemleri ile kendisine menfaat sağladığı, iadesi yapılan ürünlerin mevcut olmadığı kanıtlanamamıştır. Ancak davacının aldığı nakit iade işlemleri ve müşteri iade formlarına gerekli bilgileri almaması şeklinde gerçekleşen prosedüre aykırı işlemleri, birbirine yakın zaman dilimine toplanmıştır. İşverenin tüm envanter kayıtlarını sunamamış olması, işçinin gerçekleştirdiği nakit satışların çok kısa bir süre içinde iade gösterildiği ve müşteri iade formlarının tümünde yer alan bilgilerin yanlış çıktığı gerçeğini değiştirmemektedir. İşçinin yaptığı işin niteliği dikkate alındığında, bu eylemleri gerçekleştirmesi işyerindeki iş akışını bozucu niteliktedir.

Artık işverenden iş ilişkisini devam ettirmesi normal ölçülerde beklenemez. Fesih geçerli nedene dayanmaktadır. Davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2008/11037 K. 2009/1879 T. 09.02.2009:

“Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi S.Bıçaklı tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra gereği konuşulup düşünüldü:

Sözleşmesinin haklı neden olmaksızın işverence feshedildiğini iddia eden davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal haklara karar verilmesini istemiştir. Davalı işveren davacının görevi sırasında uyuduğunun tespit edildiğini, bu hususta tutulan tutanağın işçi tarafından yırtıldığını, feshin haklı nedene dayandığını savunmuştur.

Mahkemece davalının sözleşmeyi geçerli olarak sona erdirdiğini gösterir belge ve kanıt sunulmadığı, geçerli nedenle sözleşmeyi feshettiğini kanıtlayamadığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine karar verilmiştir.

Yargılama sırasında davalı vekilince davacının uyuduğuna ilişkin tutanak tutulduğu, ancak davacı tarafından yırtıldığı belirtilmiş, tanık da dinletilmemiştir. Ancak halen işyerinde aynı işte çalışan davacı tanığı, davacının çıkarılmasından birkaç gün öncesinde davacının site girişindeki kamera görüntülerini sürekli izleyerek kontrol etmesi gerekirken, bilgisayarların başında oturmuş uyuduğunu, buna ilişkin görüntüleri izlediğini ifade etmiştir.

Davacı güvenlik görevlisi olarak çalışmaktadır, davacı tanığının anlatımına göre işinin gereklerini yerine getirmediği, görevi sırasında uyumuş olduğu anlaşılmaktadır. Söz konusu eylemin sadece bir kez olduğu anlaşıldığından, bu durum işverence haklı değil geçerli fesih nedenidir. Davanın geçerli nedene dayanan fesih nedeniyle reddedilmesi gerekirken, yazılı şekilde kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Avukat vekalet ücreti ne kadardır?

Avukat vekalet ücreti, hakkınızda yürütülecek işlem ve dava üzerinden belirlenmektedir.  Bilindiği üzere her yıl  Türkiye Barolar Birliği tarafından hazırlanan “Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi” yasalaşarak yürürlüğe girer.  Görülen davalarda avukat vekalet ücreti, bu tarifede belirtilen ücretin altında bir tutar olarak belirlenemez, dolayısıyla  her zaman sabit ve kesin değildir. Bununla birlikte Baro tarafından belirtilen asgari ücret tarifesinin üzerinde bir avukatlık ücreti belirlenmesi mümkün olabilir.(2024 -2025 Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi için tıklayınız.)

İlgili yazılarımız;

• Geçerli Nedenle Fesih
• İşverenin İş Sözleşmesini Haklı Fesih Nedenleri
• İşçinin İş Sözleşmesinden Doğan Borçları
• İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Fesih Nedenleri
• İşe iade davası
• İş akdinin haklı nedenle feshi
• İhbar tazminatı nedir?
• Kıdem tazminat nedir?
• Ücret Alacağı Davası
• İhbar tazminatı
• Kıdem tazminatı
• Arabuluculuk Nedir?
• İş hukuku şirket danışmanlığı
• Hizmet tespiti davası
• İş sözleşmelerinin hazırlanması, düzenlenmesi, feshi
• İşçi alacağı davası
• Fazla mesai, UBGT, hafta tatili ve yıllık ücretli izin alacağı
• Bakiye ücret alacağı
• İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi
• İş kazasından kaynaklanan tazminat davaları
• İşe iade davaları başta olmak üzere iş hukuku kapsamında düzenlenen dava ve takip işlemlerini yürütmekteyiz.

Bizimle nasıl iletişime geçebilirsiniz?

Her türlü avukatlık ve hukuki danışmanlık hizmetleri hakkında bilgi almak için 0545 588 0258 numarası üzerinden tarafımıza ulaşabilir, her türlü sorunuz için irembikedemirhan@gmail.com adresine mail gönderebilirsiniz. Ücretli danışmanlık veya avukatlık hizmeti almak için tarafımız ile iletişime geçebilirsiniz. (Avukatlık Kanunu uyarınca ücretsiz danışmanlık ve bilgi verme hizmetimiz bulunmamaktadır.)

AV.İREM BİKE DEMİRHAN