İşverenin İş Sözleşmesini Haklı Fesih Nedenleri

İşverenin iş sözleşmesini haklı fesih hakkı İş Kanunu m.25’te düzenlenmiştir.

“Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

1. a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.^[7]
2. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

1. a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
2. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
3. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
4. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.^[8]
5. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
6. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
7. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
8. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.”

Sağlık Nedenleriyle Fesih

İşverenin iş sözleşmesini haklı fesih nedenlerinden birisi sağlık nedenleriyle fesih olarak düzenlenmiştir.

İşçinin Kendi Kusuruyla Hastalığa Yakalanması veya Engelli Hale Gelmesi ve Bu Yüzden İşe Devamsızlık Yapması

Bu olaylar işçinin kendi kastından ya da düzenli bulunmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden ortaya çıkacak bir hastalığa veya sakatlığa maruz kalması durumunda, bu sebeple işe devam edememenin art arda üç iş günü ya da bir ayda beş iş gününden çok sürmesi (m.25/1-a); işçinin maruz kaldığı hastalığın tedavi uygulanamayacak özellikte bulunduğu ve işyerinde çalışmasında mahzur olduğunun sağlık kurulunca tespit edilmesi (m.25/1-b) durumlarıdır. Maddede (1-a) işçinin “kastı” sözcüğüne yer verildiğine göre, bu hükmün icra edilmesinde, işçinin hastalık veya sakatlığa neden olan hadiseyi bilerek ve isteyerek gerçekleştirmesinin mevcudiyeti aranacaktır.

Yukarıda ifade edilen beş iş gününden fazla sürmesi hali en az 6 iş günü olarak düşünülebilir. Bir ayda mesafeli şekilde 6 işgünü işe devam edememe koşulu, bir takvim ayı değil, son devam edememe gününden geriye doğru bir aylık zaman içerisinde aranacaktır.

İşçinin Kusuru Olmaksızın Hastalanması, Engelli Hale Gelmesi veya Gebelik ve Doğum Sebebiyle İşe Devamsızlık Yapması

Yukarıda sayılanlar dışında, işçinin hastalık, kaza, doğum ve hamilelik gibi hallerde işveren iş sözleşmesini yine feshedebilecektir. Hastalık ve kaza durumlarında işverenin süresiz fesih bildiriminde bulunma hakkı bu sebeplerle geçecek sürenin işçinin işyerindeki çalışma müddetine göre 17.maddedeki bildirim müddetlerini altı hafta geçmesini müteakip doğar. Doğum ve hamilelik durumlarında bu müddet 74.maddedeki sürelerin sona ermesinde başlar. Lakin işçinin iş sözleşmesinin askıda bulunması sebebiyle işine gidemediği müddetlere yönelik ücret işlemez.

İşçinin İşiyle Bağdaşmayacak Bir Hastalığa Yakalanması

Öte yandan işçinin yakalandığı hastalığın tedavi edilemeyecek özellikte bulunduğu ve işyerinde çalışmasının mahzurlu olduğu bir Sağlık Kurulu tarafından tespit edildiğinde, işveren iş sözleşmesini yine haklı nedenle hiç beklemeksizin feshedebilir. Hükme göre derhal fesih olanağı bakımından bu iki koşulun bir arada bulunması gerekir.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Durumlar ve Benzerleri Nedeniyle Fesih

İşverenin iş sözleşmesini haklı fesih nedenlerinden birisi ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan durumlar ve benzerleri nedenleriyle fesih olarak düzenlenmiştir.

İşçinin İşvereni Yanıltması

İşçi, iş sözleşmesi yapıldığı esnada bu sözleşmenin temel hususlarından biri için lazım olan nitelikler yahut koşullar şahsında olmamasına rağmen bu niteliklere sahip olduğunu öne sürerek yahut doğru olmayan bilgiler ya da sözler kullanarak işvereni yanıltırsa, ahlak ve iyi niyete aykırı bu davranış işverene sözleşmeyi haklı fesih hakkını verir.

İşçinin bilgisi haricinde üçüncü kişilerin işvereni yanıltması neticesi işçi işe alınmışsa, işveren böyle bir sebebi md. 25/2-a çerçevesinde dayanamaz.

Şeref ve Namusa Yönelik Sözler veya Davranışlar

İşçi, işverenin veya bunların aile bireylerinden birisinin şeref ve namusuna dokunacak ifadeler söyler yahut hareketlerde bulunur ya da işveren ile ilgili şeref ve haysiyet kırıcı gerçeğe aykırı ihbar ve isnatlarda bulunursa, işveren haklı fesih ile sözleşmeyi derhal son erdirebilir.

İşçi sadece işverene yönelik değil, işveren vekiline ilişkin olarak da bu gibi tutum ve davranışlarda bulunursa, işveren onun sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. (İşK. m. 25/2-b).

İşçinin Başka Bir İşçiye Cinsel Tacizde Bulunması

İşçi, işverenin diğer bir işçisine cinsel tacizde bulunursa, işveren bu işçinin iş sözleşmesini haklı fesih yoluyla sona erdirebilir (İşK. m.25/2-c).

İşçi, sadece işverenin diğer bir işçisine değil, görevli ya da görevli olmaksızın işyerinde bulunan herhangi bir kişiye de cinsel tacizde bulunursa iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilir.

Sataşma veya İçki veya Uyuşturucu Madde Kullanma

İşçi, işverene veya işverenin aile bireylerinden birisine veya işverenin diğer bir işçisine sataşır ya da işyerine içkili yahut uyuşturucu madde kullanmış şekilde gelir veya işyerinde alkollü içki ya da uyuşturucu madde kullanırsa, işveren bu nedenle sözleşmeyi haklı feshedebilir (İşK. m.25/2-d).

Yasada işyerine sarhoş şekilde gelmek şartı arandığından, içtiği içki seviyesi işçinin irade ve hareketlerini, işini düzgün bir şekilde yapma kabiliyetini etki etmiyorsa yalnızca işyeri dışında alkollü içki içmiş olması haklı fesih hakkının ortaya çıkması için yeterli değildir.

Buna karşın işçinin işyerinde alkollü içki içmesi işverene fesih yetkisi tanır. Bu halde ayrıca alkol seviyesinin işçinin hareketlerine negatif doğrultuda etki etmesi ve işini düzgün bir biçimde yürütmesi aranmaz.

İşçinin Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışlarda Bulunması

İşçi, sadakat borcuna uymayan bir şekilde davranır, sözgelimi işverenin güvenini kötüye kullanır, hırsızlık yapar ya da işverenin meslek sırlarını açığa vurursa işveren sözleşmeyi haklı fesih hakkına malik olur (İşK. m.25/2-e).

İşçinin İşyerinde Suç İşlemesi

İşçi, işyerinde yedi günden çok hapis ile cezalandırılan bir suç işler ve bu cezası da ertelenmezse, işveren derhal haklı fesih yoluna başvurabilir (İşK. m.25/2-f). Bunun için, suçun İş Kanunu md.2 anlamında “işyeri” sınırları içinde işlenmesi ve işçi hakkında verilen mahkûmiyet kararının kesinleşmiş olması icap eder. Suçun işverene yönelik işlenmiş olması koşul değildir.

Bu fıkraya göre, işverenin derhal haklı fesih hakkından bahsedebilmek için işçinin işyerinde bir suç işlemesi, bu suça yedi günden fazla bir süre tutan hapis cezası verilmesi ve cezanın da ertelenmemiş olması gerekir.

İşçinin İşe Devamsızlığı

İşçi, işverenden izin almadan yahut geçerli bir sebebi bulunmadan art arda iki işgünü yahut bir ay içerisinde iki kez herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü veya bir ay içinde üç iş günü işe gelmez ise, işveren haklı fesih hakkına sahip olur (İşK. m. 25/2-g).

İşçinin Görevini Yapmamakta Israr Etmesi

İşçi, sorumlu olduğu işleri ikaz edilmesine rağmen yapmama konusunda ısrarcı olursa, iş sözleşmesine son verilebilir (İşK. m.25/2-h).

İşveren lehine derhal fesih hakkının doğumu için işçiye önce görevini yapması hususunda bir anımsatmada(ikazda) bulunulması zaruriyettir. Bu ikaza karşın işçi görevini yerine getirmemekte ısrar ederse haklı sebeple feshedilebilir. İkazın tarzı hususunda kanunda herhangi bir hüküm yoksa da ikazın yazılı yapılıyor olması işverene kanıtlama kolaylığı sağlayacaktır.

İşçiden yapması beklenilen iş yasasının açık hükmü uyarınca yapmakla mükellef olduğu görev olması icap eder. İşveren ikazda bulunmuş olsa dahi gerçekleştirilmesini istediği iş, işçinin görevleri içerisinde bulunmuyorsa yahut dürüstlük kuralları da bu işin yapılmasını gerektirmiyorsa İş K. 25/2-h dayanak gösterilerek iş sözleşmesi haklı sebeple fesih yapılamaz.

İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürme veya İşverene Zarar Verme

İşçi bireysel arzusu ya da savsamasından dolayı iş güvenliğini riske atar yahut işverenin sahip olduğu malı yahut sahibi olmasa da eli altında olan makineleri, tesisatı ya da farklı eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin bedeliyle ödeyemeyecek seviyede hasara ve kayba uğratırsa, işveren bu sebeple sözleşmeyi haklı  feshedebilir.

Otuz günlük ücret miktarı, Yasada açık bulunmamakla beraber, işin vasfı icabı işçinin brüt değil, net ücreti olarak anlaşılmalıdır. İşveren işçinin neden olduğu ziyanın tazminini de talep edebilir.

Zorlayıcı Nedenlerle Fesih

İşverenin iş sözleşmesini haklı fesih nedenlerinden birisi zorlayıcı nedenlerle fesih olarak düzenlenmiştir.

İş Kanununu madde 25/3 uyarınca işçiyi yedi günden çok müddet ile çalışmasına mani olan güçlük yaratan bir sebebin (mücbir nedenin) oluşması durumunda, işveren yedi günlük müddetin dolmasını müteakip iş sözleşmesini haklı  fesih yoluna gidebilir. Bu hükümde yer alan, güçlük yaratan sebep işyerinde değil de işçinin çevresinde meydana gelmekte ve bunun neticesinde işçinin hatası olmadığı halde geçici ifa imkansızlığı sebebiyle iş görme borcunu icra edememekte ve iş sözleşmesi askıya alınmaktadır. Örnek olarak; sel, kar, zelzele benzeri doğal afetlerle ulaşımın durması, bulaşıcı hastalık sebebiyle bölgenin dışına çıkışın yasak edilmesi İşK. m.25/3 anlamında zorlayıcı sebep kabul edilir.

Zorlayıcı nedene dayanarak işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilmesi için görüldüğü gibi oluşacak olan bu nedenlerin iş dışında olması ve de devamsızlığın da bir haftayı aşmış olması gerekmektedir. Yedi günlük bekleme müddetinin dolmasına müteakip işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkına sahip olur. Lakin sözleşmeyi feshetmek ya da feshetmemek işverene kalmıştır. İsterse işveren, işçinin işyerine geri dönmesine kadar bekler. Bu bekleme süresinde iş sözleşmesi askıda kalır.

İş Kanunun 40.maddesi uyarınca beklenmesi icap eden yedi günlük müddet içerisinde işçiye her gün için yarım ücret tazmin etmek zaruriyetindedir. Yedi günlük müddet içerisinde iş sözleşmesinin askıda olma durumuna ilaveten bu müddetten sonra da işverence haklı sebeple fesih hakkı kullanılmazsa ücret ödenmesi söz konusu olmadan sözleşme askıda bulunmaya devam eder. Zorlayıcı sebep sürdükçe işveren derhal fesih hakkını muhafaza eder. Zorlayıcı sebebin ortadan kalkması durumunda işçi eskisi gibi işyerinde çalışmak, işverende işçiyi çalıştırmak mecburiyetindedir

İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması Nedeniyle Fesih

İş Kanunu 25/4 uyarınca “İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17.maddedeki bildirim süresini aşması” da bir haklı fesih sebebidir. İş Kanunun 25. Maddesinin 4.bendi uyarınca işverenin haklı fesih hakkının doğabilmesi için işçinin gözaltı veya tutukluluk süresinin kanunun 17.maddesindeki bildirim müddetlerini (2-8 hafta) aşması icap eder. Bu müddetler içerisinde iş sözleşmesi askıda olduğu gibi işveren tarafından müddetlerin sonlanmasını müteakip sözleşme feshedilmezse askı durumu sürer. Lakin askı müddetleri tamamlandıktan sonra tutukluluğun sürdüğü sürece sözleşme işverence her zaman derhal feshedilebilir. Toplu iş sözleşmeleri ile söz konusu sürelerin uzatılması mümkündür.

Konuya İlişkin Yargıtay Kararları

İşverenin iş sözleşmesini haklı fesih nedenlerine ilişkin içtihatlara bakmak gerekirse;

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2009/15087 K. 2011/16524 T. 06.06.2011:

“İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından, haklı veya zorlayıcı sebeplerle feshedilip feshedilmediği bu bakımdan kıdem tazminatı hakkının olup olmadığı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin IV. bendinde, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın aynı Kanunun 17. maddesinde sözü edilen bildirim süresini aşması durumunda işverenin derhal fesih hakkının olduğu hükme bağlanmıştır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nda işverenin derhal fesih hallerinin düzenlendiği 25. maddeye IV. bent eklenmek suretiyle işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması durumu özel olarak ele alınmıştır. Konu, 1475 Sayılı İş Kanunu döneminde anılan Kanunun 17/III maddesi kapsamında zorlayıcı sebep sayılmakta ve bir haftadan sonra işverenin derhal fesih hakkı doğmaktaydı. 4857 Sayılı Kanunun 25/IV maddesinde ise bu gibi haller ayrıca düzenlenmiş ve işverenin fesih hakkının 17. maddede yazılı olan bildirim sürelerinin bitiminde ortaya çıkacağı kurala bağlanmıştır. Buna göre, tutuklanan bir işçinin tutukluluk süresi bildirim önellerini aşmadıkça, iş sözleşmesi işverence derhal feshedilemez.

Bildirim önellerinin sözleşme hükmüyle arttırılmış olması halinde, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/IV maddesi uygulaması yönünden arttırılmış sürelerin dikkate alınması gerekir. Başka bir anlatımla işverenin derhal fesih hakkı ancak tutukluluk süresinin arttırılmış ihbar önellerini aşması halinde ortaya çıkar.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 40. maddesinde, işçinin 25/IV. bendi kapsamında çalışılamayan süre için ücret ödenmesine dair bir kurala yer verilmemiştir. Bu halde işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması sebebiyle çalışamadığı süre için ücret talep hakkı yoktur.

İş Kanunu’nun 25/ IV bendine uyan fesihlerin geçerli nedene dayandığı açıktır. Şu halde göre geçerli fesih imkanı bildirim süresinin aşılması halinde ortaya çıkar.

Öte yandan davacının işçinin tutuklamaya konu olan suçu işyerinde işlediği ölen kişilerin de davalı işverenin işçileri oldukları anlaşılmaktadır. İşyerinde işlenen bu suç sebebiyle işveren feshinin haklı olup olmayacağının değerlendirilmesi gerekir. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/2 f bendinde “işçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi” haklı fesih nedenleri arasında gösterilmiştir. Yine aynı maddenin d bendine göre “işçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması” işverene haklı fesih imkanı verir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2009/12385 K. 2011/12782 T. 02.05.2011:

“4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin IV. bendinde, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın aynı yasanın 17. maddesinde sözü edilen bildirim süresini aşması durumunda işverenin derhal fesih hakkının olduğu hükme bağlanmıştır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nda işverenin derhal fesih hallerinin düzenlendiği 25. maddeye IV. bent eklenmek suretiyle işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması durumu özel olarak ele alınmıştır. Konu 1475 Sayılı İş Kanunu döneminde anılan yasanın 17/III maddesi kapsamında zorlayıcı neden sayılmakta ve bir haftadan sonra işverenin derhal fesih hakkı doğmaktaydı. 4857 Sayılı Kanun’un 25/IV maddesinde ise bu gibi haller ayrıca düzenlenmiş ve işverenin fesih hakkının 17. maddede yazılı olan bildirim sürelerinin bitiminde ortaya çıkacağı kurala bağlanmıştır. Buna göre, tutuklanan bir işçinin tutukluluk süresi bildirim önellerini aşmadıkça, iş sözleşmesi işverence derhal feshedilemez.

Bildirim önellerinin sözleşme hükmü ile arttırılmış olması halinde, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/IV maddesi uygulaması yönünden artırılmış sürelerin dikkate alınması gerekir. Başka bir anlatımla işverenin derhal fesih hakkı ancak tutukluluk süresinin artırılmış ihbar önellerini aşması halinde ortaya çıkar.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 40. maddesinde, işçinin 25/IV. bendi kapsamında çalışılamayan süre için ücret ödenmesine dair bir kurala yer verilmemiştir. Bu halde işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması sebebiyle çalışamadığı süre için ücret talep hakkı yoktur.

İş Kanunu’nun 25/IV bendine uyan fesihlerin geçerli nedene dayandığı açıktır. Şu hale göre geçerli fesih imkânı bildirim süresinin aşılması halinde ortaya çıkar.

İşçinin gözaltında kaldığı veya tutuklu olduğu sürenin ihbar önelini aşması halinde 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/IV maddesi uyarınca fesheden işverenin bildirim şartına uyma, ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamakla birlikte, kıdem tazminatı ödemesi gerekir.”

Avukat vekalet ücreti ne kadardır?

Avukat vekalet ücreti, hakkınızda yürütülecek işlem ve dava üzerinden belirlenmektedir.  Bilindiği üzere her yıl  Türkiye Barolar Birliği tarafından hazırlanan “Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi” yasalaşarak yürürlüğe girer.  Görülen davalarda avukat vekalet ücreti, bu tarifede belirtilen ücretin altında bir tutar olarak belirlenemez, dolayısıyla  her zaman sabit ve kesin değildir. Bununla birlikte Baro tarafından belirtilen asgari ücret tarifesinin üzerinde bir avukatlık ücreti belirlenmesi mümkün olabilir.(2024 -2025 Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi için tıklayınız.)

İlgili yazılarımız;

• İşverenin İş Sözleşmesini Haklı Fesih Nedenleri
• İşçinin İş Sözleşmesinden Doğan Borçları
• İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Fesih Nedenleri
• İşe iade davası
• İş akdinin haklı nedenle feshi
• İhbar tazminatı nedir?
• Kıdem tazminat nedir?
• Ücret Alacağı Davası
• İhbar tazminatı
• Kıdem tazminatı
• Arabuluculuk Nedir?
• İş hukuku şirket danışmanlığı
• Hizmet tespiti davası
• İş sözleşmelerinin hazırlanması, düzenlenmesi, feshi
• İşçi alacağı davası
• Fazla mesai, UBGT, hafta tatili ve yıllık ücretli izin alacağı
• Bakiye ücret alacağı
• İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi
• İş kazasından kaynaklanan tazminat davaları
• İşe iade davaları başta olmak üzere iş hukuku kapsamında düzenlenen dava ve takip işlemlerini yürütmekteyiz.

Bizimle nasıl iletişime geçebilirsiniz?

Her türlü avukatlık ve hukuki danışmanlık hizmetleri hakkında bilgi almak için 0545 588 0258 numarası üzerinden tarafımıza ulaşabilir, her türlü sorunuz için irembikedemirhan@gmail.com adresine mail gönderebilirsiniz. Ücretli danışmanlık veya avukatlık hizmeti almak için tarafımız ile iletişime geçebilirsiniz. (Avukatlık Kanunu uyarınca ücretsiz danışmanlık ve bilgi verme hizmetimiz bulunmamaktadır.)

AV.İREM BİKE DEMİRHAN